Article

16.06.2019

Meer vrouwen? Betere prestaties!

Minder dan een derde van de topmanagers wereldwijd zijn vrouwen. Hét bewijs dat er nog een lange weg af te leggen is voor de gendergelijkheid in bedrijven. Maar hoe kunnen we dan beter doen?

 

Gendergelijkheid staat meer dan ooit in de schijnwerpers. Maar hoe zit het met de feiten? Bedrijven ondervinden nog steeds veel moeilijkheden om gelijkheid in leidinggevende functies te promoten. Dat blijkt uit een enquête die werd uitgevoerd door het Engelse audit- en advieskantoor Grant Thornton bij 4.900 business leaders in 35 landen. Het belangrijkste resultaat? Slechts 29% van de seniorfuncties (de C-Suite, partners en algemeen directeurs) wordt ingevuld door vrouwen. Diversiteit is voor de organisaties evenwel niet alleen een 'maatschappelijke' kwestie, maar ook een hefboom voor betere prestaties. Een studie van de Boston Consulting Group toonde bovendien aan dat de innovatiecapaciteit van een bedrijf groter is wanneer ten minste 20% van het topmanagement bestaat uit vrouwen. In een wereld die voor bedrijven steeds complexer wordt, is gelijkheid dus geen keuze, maar een noodzaak.

Blijvende inspanningen

Minder dan een derde dus. Maar we kunnen het glas ook halfvol zien ... want 29% is echt wel een record! Het is immers de allereerste keer dat het aandeel senior executive women hoger is dan 25%. Maar waarom stoppen als we zo goed op weg zijn? Zeker als we er vergeleken met 2004 'slechts' 10% op vooruit zijn gegaan. Een ander interessant gegeven dan: van de bedrijven die deelnamen aan de enquête, en dan met name die met meer dan 50 werknemers (voor Europa), heeft 87% ten minste een vrouw in het topmanagement. Dat is 20% meer dan in 2014.

HR Director? Check! En CEO?

De inspanningen lijken wel te lonen ... voor een stuk toch. Als we de resultaten immers meer in detail gaan bekijken, zien we een aantal belangrijke verschillen naargelang de functies. Vrouwen krijgen de meeste kansen in human resources (43%), gevolgd door de rol van CFO (34%), een functie waar vrouwen stilaan mee voor verandering zorgen. Daarentegen is slechts 7% van de vrouwen partner en ook de positie van CEO lijkt voorbehouden te blijven voor mannen, want slechts 15% van de vrouwen komt in deze hoogste leidinggevende positie terecht. Deze cijfers doen ons denken aan de realiteit in België, waar vrouwen aan het hoofd staan van drie bedrijven uit de BEL20.

De EU onder het gemiddelde

De situatie is overal anders. Culturele, economische en politieke verschillen wereldwijd hebben dus een impact op de gendergelijkheid. Oost-Europa doet het goed, samen met Noord-Amerika en Afrika, met een zeer hoog aantal (94%) bedrijven met ten minste een vrouw in het topmanagement. Latijns-Amerika hinkt dan weer wat achterop. Daar tussenin doet de Europese Unie het minder goed dan het wereldgemiddelde: 28% vrouwelijke bedrijfsleiders en 84% organisaties met minstens een vrouwelijk profiel in hun directiecomité. Weet u trouwens nog dat onder meer in België de inspanningen voor gendergelijkheid werden ondersteund door het vastleggen van quota in de raden van bestuur? Ondanks het feit dat de positieve effecten voelbaar zijn, blijven Belgische vrouwen ondervertegenwoordigd, terwijl ze wel 60% van de universitaire diploma's op zak hebben.

De obstakels zijn er nog steeds

De enquête van Grant Thornton gaat nog een stapje verder en werpt eveneens een blik op de obstakels en maatregelen om toegang te krijgen tot leidinggevende functies. De grootste rem? Veel werknemers vinden vaak maar moeilijk de tijd om zich te blijven bijscholen en hun professionele competenties bij te schaven. Dat zien we zowel bij mannen als vrouwen. Bij de vrouwen werpen zich bovendien nog andere obstakels op. Zo krijgen ze nog te weinig toegang tot carrièremogelijkheden, ondervinden ze moeilijkheden om een netwerk uit te bouwen of hebben ze vaak nog heel wat verantwoordelijkheden buiten het werk.

Een permanent engagement

Maar hoe kunnen we dan beter doen? Het auditbureau stelt enkele pistes voor zoals het schrappen van gendervermeldingen in rekrutering en bij het identificeren van talent, maar ook op het vlak van promotie. Bovendien zouden vrouwen, zodra ze hun hogere functie hebben bereikt, meer ondersteuning moeten krijgen. Dat kan onder meer via ouderschapsverlof, flexibele werktijden, deeltijds werken en telewerk. Een studie van Catalyst6 bevestigt bovendien dat 83% van de vrouwen die die flexibiliteit ook krijgen een leidinggevende functie overweegt. Een ander belangrijk element is dat het goede voorbeeld wordt gegeven. Zo zouden mentoren of sponsors kunnen bewijzen dat het wel degelijk mogelijk is om deel uit te maken van de C-Suite. Maar het allerbelangrijkste? Gelijkheid tussen vrouwen en mannen is niet gewoon een to do op een lijstje. Het is een engagement en een bewustmaking, elke dag opnieuw en op alle niveaus van het bedrijf!

Article

03.05.2019

Deze vrouwelijke CFO's zorgen mee voor verandering

Een vrouw aan het hoofd van een financieel departement? Dat is vandaag (gelukkig) een realiteit, en een teken dat de mentaliteit aan het veranderen is. En toch blijven ze nog steeds in de minderheid ...

Nu CFO's een steeds belangrijkere rol krijgen in bedrijven – ze evolueren van een puur financiële job naar een echt strategische functie – zien we ook almaar meer vrouwen op de voorgrond treden. Heel vaak gaat het om veelzijdige profielen die in staat zijn om een stapje verder te gaan dan hun traditionele rol en die zich kunnen ontpoppen tot een echte business partner. Zij hebben niet alleen de nodige technische competenties, maar beschikken ook over uitstekende relationele vaardigheden en kunnen zelfs hun stempel drukken op de strategische beslissingen van het bedrijf. Een mooi voorbeeld van zo'n CFO is Birgit Conix. Vijf jaar lang was zij CFO bij Telenet en in 2018 werd ze verkozen tot Trends CFO of The Year. En die erkenning was broodnodig voor een ommekeer in de mentaliteit ...

Meer visibiliteit

De Antwerpse Birgit Conix, die inmiddels bij de internationale groep TUI aan de slag is, is echter niet de enige Belgische die aan het financiële roer staat van een groot bedrijf. Bij de genomineerden voor de prijs van CFO of The Year 2019 (die wordt uitgereikt op 15 mei 2019) zijn maar liefst vier van de vijf kandidaten van het vrouwelijke geslacht. Het gaat om Els Verbraecken van maritiemedienstengroep DEME, Ann Desender van Barco, Nathasja Van Bael van De Persgroep Publishing-Medialaan en Catherine Vandenborre van Elia. Die visibiliteit toont bovendien aan dat bedrijven vrouwelijke profielen het vertrouwen beginnen te geven om hun financiële departementen te leiden. Een realiteit die misschien wel past bij het feit dat deze vrouwen in staat zijn om een nieuwe wind te laten waaien door de boards. Volgens verschillende studies, zoals die van McKinsey in 2018, bestaat er immers een duidelijk verband tussen de economische prestaties en de diversiteit in het bedrijf. Hoewel we heel blij mogen zijn met deze toegenomen vrouwelijke aanwezigheid en hoewel de opportuniteiten zelfs steeds groter worden, hinken de cijfers nog een heel stuk achterop!

Beter maar onvoldoende ...

In zijn rapport 'Women on boards' van 2018 geeft financiële dienstverlener MSCI een grondige evaluatie van de aanwezigheid van vrouwen in raden van bestuur. Wat de CFO's betreft, is het vrouwelijke aandeel in België goed voor 20%. Met dat cijfer moeten we echter voorzichtig omspringen, want de studie had slechts betrekking op tien nationale bedrijven. En hoe zit het bij onze Franse buren? Daar liggen de resultaten net onder de 10%, maar dan wel voor een ruimere steekproef van 72 bedrijven. We herinneren u er graag ook aan dat pas in 2001 voor het eerst een vrouw tot Chief Financial Officer werd benoemd in een bedrijf uit de CAC40 (Siân Herbert-Jones bij Sodexo). Sindsdien zijn er zeven vrouwen die een dergelijke functie bekleden bij beursgenoteerde bedrijven en dat is goed voor 18%. Volgens een recente enquête die werd uitgevoerd bij 1000 Franse bedrijven uit allerlei sectoren, zou dat cijfer zelfs dalen tot ongeveer 11% ...

In de 500 beursgenoteerde bedrijven in de Verenigde Staten was in 2000 slechts 6% van de CFO's een vrouw. Die cijfers zijn wel geëvolueerd, maar niet zo sterk als u zou denken: vijftien jaar later zijn 9 CFO's op 10 nog steeds mannen! Auditbureau Grant Thornton was dan weer wat optimistischer in zijn enquête 'Women in Business', die in 2019 werd afgenomen in 35 landen: volgens dit onderzoek zou immers 34% van de CFO's van het vrouwelijke geslacht zijn.

Het glazen plafond doorbreken

Achter al deze statistieken schuilt een vaststelling die nog belangrijker lijkt dan de cijfers zelf: vrouwen zijn nog steeds in de minderheid in de financiële milieus en er blijven grote inspanningen nodig om ervoor te zorgen dat zij toegang krijgen tot functies als CFO of breder nog, tot de C-Suite en in het bijzonder de functie van CEO. Hoewel er minder wordt gesproken over een 'glazen plafond', blijft een reeks obstakels toch nog hardnekkig bestaan: gebrek aan vertrouwen van investeerders, beperkte aanwervingsopdrachten, afwezigheid van vrouwelijke 'modellen', het gewicht van een voornamelijk mannelijke werkomgeving, moeilijkheden om werk en privé te combineren of een onvoldoende aantal vrouwen in de 'pool' die toegang krijgt tot deze functies.

De vooruitgang verloopt erg traag en vergt vaak ingrijpende veranderingen, zoals onder meer op het vlak van de bedrijfscultuur, om ervoor te kunnen zorgen dat vrouwen de weg van de finance inslaan. Om die kloof te dichten, worden verschillende initiatieven op poten gezet. Zo bood Deloitte in 2012 een 'programma' aan speciaal voor vrouwen die de ambitie hebben om CFO te worden. En hoewel dit document al enkele jaren oud is, is het toch nog steeds het inkijken waard ... 

Article

23.01.2019

Genderongelijkheid: in dit tempo hebben we nog een eeuw nodig!

Het gaat niet goed met de gelijkheid tussen vrouwen en mannen, onder meer op professioneel vlak. De conclusies van het rapport van het World Economic Forum over dit thema zijn immers niet bemoedigend ... Want ook in 2018 blijkt er nog een grote ongelijkheid te bestaan. Dat is ook in ons land het geval: België staat op de 32e plaats wereldwijd.

Gelijkheid tussen vrouwen en mannen is niet gewoon een principekwestie. Het is ook een maatschappelijke vereiste om te kunnen inspelen op de grote uitdagingen van de toekomst. Dat is althans wat het World Economic Forum benadrukt in haar rapport over ongelijkheid. Het WEF herinnert ons er bovendien aan dat alle spelers, en met name de bedrijven, meer dan ooit moeten rekenen op de competenties, ideeën en acties van die andere helft van de mensheid: de vrouw.

Een index voor inzicht ...

In haar studie geeft de internationale organisatie een stand van zaken over de situatie en buigt ze zich over de genderverschillen aan de hand van vier fundamentele pijlers: economische kansen en deelname aan de arbeidsmarkt, politieke emancipatie, opleidingsniveau en gezondheid. De methodologie is gebaseerd op een index (de gender gap index) tussen 0 en 1, waarbij 1 (dus 100%) gelijk is aan de perfecte gelijkheid. Op die manier kunnen de 149 geanalyseerde landen worden gerangschikt. Wat gezondheid en opleiding betreft, zijn de verschillen klein: respectievelijk 96 en 95% voor de volledige planeet. Op het vlak van politieke en economische aspecten zijn er daarentegen nog enorme verschillen. Ondanks de vooruitgang die al werd geboekt, is er dus nog een lange weg te gaan!

Een nog diepe kloof op de arbeidsmarkt

De gelijkheid is wereldwijd dus nog niet wat ze zou moeten zijn. Dat zien we met name in de politiek en de economie, met scores van respectievelijk 22 en 59%. Vrouwen blijven over het algemeen dus ondervertegenwoordigd in de politiek. Dat is de harde realiteit. Wat de arbeidsmarkt betreft, houdt de index rekening met drie basisdimensies: de loonkloof, de aanwezigheid van vrouwen in beroepsactiviteiten en hun positie in bedrijven. En deze drie dimensies maken de genderverschillen dus concreet. In de eerste plaats zien we dat de loonkloof blijft bestaan. Daarnaast benadrukt het rapport ook de moeilijkheden die vrouwen ondervinden om management- en directiefuncties te bekleden in bedrijven. Die situatie blijft zwaar doorwegen op de balans van de economische ongelijkheid tussen beide geslachten. Een eervolle vermelding is in dit opzicht voor Laos, waar het genderverschil op economisch vlak slechts 9% bedraagt ...

Weinig bemoedigende vooruitzichten ...

Het rapport van het WEF bestaat al sinds 2006 en deze keer zijn het niet alleen de conclusies van 2018 die verontrustend zijn, maar ook de evolutie door de jaren heen ... Om de politieke en economische verschillen in de verf te zetten, formuleert het WEF de problematiek als volgt: "Als we in dit tempo verder evolueren, hebben we 202 jaar nodig om de positie van vrouwen en mannen in de politiek volledig gelijkwaardig te maken en 107 jaar voor de economie!" Voor alle domeinen samen zou het gaan om zo'n 108 jaar. De cijfers spreken dus voor zich en laten geen enkele twijfel bestaan over de situatie wereldwijd. En in Europa? Daar zijn de cijfers 'iets minder negatief': er zou 61 jaar nodig zijn om de ongelijkheid weg te werken in alle domeinen. We kunnen dus stellen dat West-Europa de regio met de grootste gelijkheid ter wereld is, met een gemiddelde van 75,8% dat we voornamelijk te danken hebben aan de Scandinavische landen. Gezondheid en opleiding trekken de index uiteraard naar omhoog. Het zal u niet verbazen dat IJsland de beste resultaten behaalde. Dat land is er immers in geslaagd om 85% van de ongelijkheid weg te werken. Het wordt op de voet gevolgd door Noorwegen, Zweden en Finland, én ook door Nicaragua en Rwanda.  

En de Belgische vrouwen?

België staat op de 32e plaats na Burundi en de Bahama’s, maar ook na enkele Europese landen zoals onder meer Spanje, Nederland en Frankrijk (12e plaats). Net als in de meeste landen wereldwijd zijn er nagenoeg geen verschillen op het vlak van gezondheid en opleiding. Voor de pijlers politiek en economie is er echter wel nog werk aan de winkel. België krijgt immers pas een 49e plaats inzake economische kansen en deelname aan de arbeidsmarkt, na Portugal en Ierland, maar wel vóór Frankrijk en Nederland. En in de politiek? Ook daar is er nog ruimte voor verbetering, want onze score bedraagt daar slechts 26% (terwijl perfecte gelijkheid overeenstemt met 100%).

Article

18.07.2019

Vijf manieren om uw werknemers te helpen het 'evenwicht' te bewaren!

Streven naar een goede balans tussen werk en privé is niet nieuw. Werkgevers hebben dat ook begrepen. En toch is tot actie overgaan niet altijd kinderspel!

Heel eerlijk? Er bestaat geen toverformule. Elk bedrijf krijgt immers te maken met verplichtingen die eigen zijn aan de grootte van het bedrijf, de sector, de activiteiten en heel wat andere factoren. Bovendien heeft iedere werknemer specifieke verwachtingen over zijn functie, loopbaan en persoonlijke situatie. En tot slot mogen we niet vergeten dat al die elementen ook voortdurend evolueren ... Er bestaan evenwel een aantal mogelijkheden voor werkgevers die hun werknemers een evenwicht willen bieden. Eén grote uitdaging staat daarbij centraal: de flexibiliteit verhogen en tegelijk duidelijk de grens bepalen tussen werk en privé.

  1. Flexibel werken:
    Er bestaan verschillende oplossingen om flexibel om te gaan met waar en wanneer er gewerkt wordt.
    • Van thuis uit voor het 'comfort' ...
      Telewerken wordt steeds meer de gewoonte. Dit voordeel valt doorgaans bij iedereen in de smaak omwille van de flexibiliteit, maar moet toch correct omkaderd worden (denk aan uurrooster, specifieke doelstellingen, enz.) zodat het niet te 'allesoverheersend' wordt voor de werknemer. Tegelijkertijd moeten de prestatieniveaus op peil blijven en mag de voeling met het bedrijf er niet onder lijden.
    • ... of elders: een ode aan de mobiliteit!
      Met dank aan de huidige technologische middelen proberen bepaalde werkgevers de eentonigheid op kantoor te doorbreken door hun werknemers toe te staan te werken op een andere locatie (satellietkantoren, working cafés, in het buitenland, enz.). Voor sommige werknemers is dit een grote troef, want zo kunnen ze hun dag beter organiseren, rekening houdend met hun verplaatsingen voor het werk, privéverplichtingen en -afspraken, enz.        
    • Op om het even welk uur? Let op voor overmaat!
      Sommige werknemers kiezen ervoor om zich tijdens de werkdag vanaf 15.30 uur over hun kinderen te ontfermen tot wanneer die gaan slapen en dan het werk 's avonds weer te hervatten. Anderen willen dan weer liever in de voormiddag thuis zijn en 's avonds wat later op kantoor blijven. Net als bij de vorige twee oplossingen is het ook hier een kwestie van evenwicht en in staat zijn om op tijd te 'deconnecteren'.
    • 100% à la carte?
      Accountingreus PwC lanceerde in 2018 een nieuw werkingsmodel voor zijn nieuwkomers. Het principe? De werknemers kunnen niet alleen hun dag, maar ook hun jaar in alle vrijheid organiseren. Ze kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen om alleen 's ochtends aan de slag te gaan of beslissen om slechts enkele maanden per jaar te werken. Deze oplossing is echter niet altijd mogelijk voor alle soorten bedrijven of profielen ...
  2. Een aangepaste tijdsindeling:
    Er bestaat een wettelijk kader voor de verschillende vormen van 'verlof'. Toch kan de werkgever meer flexibiliteit aanmoedigen. Hoe precies?
  3. Zinvol werk met concrete doelstellingen:
    Acht uur per dag op kantoor zitten, alleen 'omdat het moet'? Resultaat boeken is dé manier om werknemers vooruitzichten te bieden, ze gemotiveerd te houden en zelfstandiger te maken. Concrete individuele en collectieve doelstellingen bepalen is allesbehalve eenvoudig, maar wel essentieel zodat de werknemer zijn werk zelfstandig kan organiseren.
  4. Een gepaste bedrijfscultuur:
    Het evenwicht dat zo sterk wordt nagestreefd, moet ook terug te vinden zijn in de waarden en de werking van de structuur. En, zoals heel vaak, moet het goede voorbeeld 'van bovenaf' komen.
    • Vrouwen moeten hun carrière doorgaans vaak 'opofferen' voor hun gezin. Om dat te verhelpen, kunnen bedrijven ervoor kiezen om mannen die voor hun gezin kiezen en ouderschapsverlof vragen, meer naar waarde te schatten.
    • Met een systeem voor de vervanging van afwezige werknemers vermijdt de werkgever dat andere werknemers overbelast geraken en worden 'werkonderbrekingen' (vakantiedagen, verlof, enz.) aangemoedigd.
    • De werkgever kan duidelijke en beperkende regels opleggen voor de werk- (bijvoorbeeld voor de verzending van e-mails of de verbinding met de servers) en pauzetijden om de werknemers aan te moedigen op tijd te ‘deconnecteren’.
    • Bovendien kan hij diensten aanbieden die de combinatie tussen werk en privé vergemakkelijken, met name voor werknemers met kinderen. Een voorbeeld daarvan is een leuke kinderopvang het hele jaar door (en dus ook tijdens de moeilijke vakantieperiode).
    • Tot slot is het belangrijk dat er op kantoor een aangename sfeer heerst. Het is niet de bedoeling dat de werkplek een ontspanningsruimte wordt, maar bepaalde maatregelen kunnen bijdragen aan het welzijn van de werknemers en helpen hen om hun batterijen weer op te laden. Een middagdutje, een zittende masage of de organisatie van extraprofessionele activiteiten, bijvoorbeeld, kunnen de productiviteit van de werknemers bevorderen.
  5. Opleiding voor de werknemers:
    Dit moet werknemers helpen en in hun zoektocht naar een evenwicht. Er bestaan ontelbare opleidingen, coachingsessies of conferenties over timemanagement en takenbeheer, het gebruik van technologische tools, het recht om te ‘deconnecteren’, enz. Manieren genoeg dus die de werknemer elke dag opnieuw kunnen helpen.
Article

29.02.2016

3 slimme extralegale voordelen

Pensioenplan, hospitalisatieverzekering en devices blijven vaste waarden in het loonpakket. Als u het creatief aanpakt, kan ook hun kostprijs best meevallen.

Bedrijfswagens, groepsverzekeringen, verschillende types cheques, een internetverbinding thuis, deeltijds werken of zelfs kinderopvang via de werkgever – het zijn stuk voor stuk voorbeelden van extralegale voordelen. Hoewel de sociale en fiscale regelgeving voor elk type verschillend is, hebben ze één kenmerk gemeen: werknemers zijn er dol op. We nemen drie van de populairste voordelen onder de loep:

Devices – het ideale extralegale voordeel?

Hip, handig en gegeerd: smartphones, laptops of tablets hebben alles in zich om een gedroomd extralegaal voordeel te zijn. Werknemers zijn ermee in de wolken en voor de werkgever zijn ze als benefit perfect te verantwoorden. In elke onderneming speelt communicatie immers een sleutelrol. De uitdaging is echter om de kosten niet al te hoog te laten oplopen. Hoe pakt u dat aan?

  1. Leg uw werknemer een maximumbedrag op voor zijn of haar gsm-gebruik. Wie over de limiet gaat, past het verschil bij. Een derde van de bedrijven die een gsm aanbieden aan hun personeel, past zo’n regeling toe. Gemiddeld neemt de werkgever daarbij 25 à 50 euro per maand voor zijn rekening, maar voor hogere functies zal dat bedrag vaak gevoelig hoger liggen.
    Gsm-operatoren hebben ook speciale pakketten ontwikkeld om zo’n ‘split bill’-regeling administratief te verwerken. Ze versturen de factuur rechtstreeks naar de werkgever voor zover ze het plafond niet overschrijdt. Het extra verbruik wordt rechtstreeks aan de werknemer gefactureerd. 
  2. Vraag uw werknemer om een vast bedrag per maand terug te betalen via een inhouding op het loon. Op die manier kunt u als werkgever een deel van de kosten recupereren en wordt het belastbaar voordeel in hoofde van uw werknemer beperkt.
    Het ‘normale’ belastbaar voordeel bedraagt 12,50 euro per maand voor een gsm of smartphone, 15 euro per maand voor een laptop of tablet en 5 euro per maand voor mobiel internet of breedbandinternet bij de werknemer thuis. Betaalt de werknemer dat voordeel volledig terug, dan is hij of zij geen belasting meer verschuldigd op het privévoordeel dat voortvloeit uit de benefit.

Sparen voor later – het aanvullend pensioenplan

Volgens een enquête van SD Worx spaart 81% van de Belgische werkgevers voor een aanvullend pensioen voor hun medewerkers, die deze benefit steeds meer naar waarde weten te schatten. Dat heeft niet alleen te maken met de milde fiscale behandeling, maar ook met de groeiende aandacht voor de pensioenproblematiek. Wilt u als werkgever mee op deze trein springen, dan hebt u daarvoor verschillende mogelijkheden.

  1. Groepsverzekering of pensioenplan
    Via een collectief pensioenplan bouwt u met vaste, maandelijkse stortingen aan een aanvullend pensioenkapitaal voor uw medewerkers. Sectorale of bedrijfs-cao’s verplichten steeds vaker tot de inrichting van zo’n plan, al dan niet met een ‘sociaal’ karakter. Desondanks blijven de premies voor extralegale pensioenvorming doorgaans vrij bescheiden.
    Wilt u iets extra doen voor het pensioen van uw personeel, dan biedt een aanvullend pensioenplan echter ook fiscaal aantrekkelijke mogelijkheden voor de uitbetaling van een klassieke bonus of eindejaarspremie. De fiscale en sociale inhoudingen op pensioenstortingen zijn immers minimaal, terwijl een gewone bonus al snel voor de helft wordt afgeroomd. 
  2. Individuele pensioentoezegging
    Daarnaast hebt u de mogelijkheid om het pensioenplan van uw meest gewaardeerde medewerkers - denk bijvoorbeeld aan managers of zelfstandige bedrijfsleiders - op individuele basis verder te optimaliseren. Dat kan via een zogenoemde ‘individuele pensioentoezegging’ (IPT). Daarvoor gelden wel zeer strikte regels, onder meer het respecteren van de 80%-regel. Die zegt dat de bijdrage van de werkgever voor dit extralegaal pensioen, samen met het wettelijke pensioen, niet hoger mag liggen dan 80% van de laatste normale jaarlijkse brutoverloning van de werknemer.
    Voor uw loontrekkende medewerkers geldt bovendien een plafond van 2.340 euro (bedrag voor 2016) per werknemer en per jaar. Houd er tot slot ook rekening mee dat een IPT niet gedaan mag worden in de laatste 36 maanden vóór (brug)pensionering.

Hospitalisatieverzekering: betaalbare zorg

In de hedendaagse maatschappij is een hospitalisatieverzekering bijna onmisbaar. Werknemers stellen deze benefit dan ook bijzonder op prijs. Drie aandachtspunten:

  1. Als werkgever bent u verplicht uw werknemer erop te wijzen dat hij of zij het recht heeft om de collectieve polis persoonlijk verder te zetten als hij de onderneming verlaat. Bij een individuele voortzetting op latere leeftijd kan de premie echter zeer duur zijn. Om te vermijden dat de premie bij de toekomstige overstap al te hoog zou oplopen, kan uw werknemer een wachtpolis afsluiten om zijn toekomstige premie voor te financieren. Ook dat moet u verplicht melden aan de aangeslotenen. Met zo’n wachtpolis betaalt uw werknemer bij de latere overstap een premie op basis van zijn of haar initiële aansluitingsleeftijd.
  2. In de overeenkomst met uw verzekeraar legt u vast of uw werknemers al dan niet verplicht zijn om aan te sluiten bij het collectief hospitalisatieplan. Hoed u er echter voor om de hospitalisatieverzekering in te richten als een vrijwillig extralegaal voordeel dat uw medewerkers naar keuze kunnen vervangen door een andere optionele benefit. Als er onvoldoende werknemers aangesloten zijn bij de collectieve polis, kan de premie per werknemer toenemen.
  3. De premie die u als werkgever betaalt voor een collectieve hospitalisatieverzekering, is voor uw medewerkers een belastingvrij voordeel. Voor u als werkgever zijn deze kosten echter niet fiscaal aftrekbaar.

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top