Article

02.04.2019

Het succes van 'collectieve verloning'

Winstpremies en collectieve loonbonussen worden steeds populairder bij werkgevers. Waarom deze twee instrumenten voor variabele verloning zo populair zijn? Ze zijn administratief eenvoudig en worden minder zwaar belast!

De cijfers van hr-dienstverlener SD Worx bevestigen de trend: de winstpremie en de loonbonus worden steeds populairder in bedrijven, en in het bijzonder in kmo's. En terecht, want deze twee vormen van variabele verloning vallen buiten de loonnorm, zijn fiscaal voordelig en vrij eenvoudig in te voeren ... En dat laatste is ongetwijfeld een niet te verwaarlozen voordeel voor kleinere bedrijven. Bovendien zijn deze twee formules een uitstekende stimulans voor de werknemers, want via deze weg kunnen werkgevers hen belonen wanneer het bedrijf zijn doelstellingen haalt.

De winstpremie, nu al populair

De winstpremie bestaat sinds 1 januari 2018 en is dus het meest recente systeem waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Het minste dat we kunnen zeggen, is dat het systeem een succes is, vooral dan bij kmo's van minder dan tien werknemers (55%) of zelfs minder dan vijf werknemers (41%). Volgens de cijfers van SD Worx 'delen' al 235 bedrijfsleiders hun winst met hun medewerkers, iets meer dan 12.000 in totaal. En het systeem bestaat nog maar een jaar ... Deze resultaten zijn nog vrij gematigd, maar de trend is alvast zeer interessant, want sinds juli 2018 zijn deze cijfers verdubbeld. Ook volgens SD Worx krijgt de begunstigde werknemer gemiddeld 920,54 euro bruto, wat neerkomt op een nettobedrag van 744,21 euro. 

Makkelijk in te voeren

Concreet kan de werkgever kiezen uit twee soorten premies:

  • een 'identieke' premie voor het voltallige personeel: ofwel een vast bedrag, ofwel een percentage van het brutoloon;
  • of een 'gecategoriseerde' premie op basis van zes objectieve criteria: anciënniteit, graad, functie, weddeschaal, vergoedingsniveau en vormingsniveau.

Het feit dat de winstpremie populair is bij kmo's, komt onder meer omdat ze makkelijk in te voeren is, zeker als de werkgever kiest voor de identieke premie. In dat geval volstaat een beslissing van de algemene vergadering. Die beslissing moet de volgende elementen bevatten: het identieke bedrag van de premie of het identieke percentage van het loon (en de berekeningswijze), een eventuele anciënniteitsvoorwaarde voor de toekenning en de toekenningsregels naar rato in geval van schorsing of vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zijn werknemers ook schriftelijk op de hoogte brengen. Bij een gecategoriseerde winstpremie is een collectieve arbeidsovereenkomst nodig.

Win-winoperatie

Deze variabele vorm van verloning biedt ook een sociaal en fiscaal voordeel. De premie is immers niet onderworpen aan de betaling van sociale bijdragen. Aangezien het evenwel gaat om een uitgave die niet aftrekbaar is als personeelskost, is de vennootschapsbelasting (29,58%) van toepassing. Voor de werknemers blijft een RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% en een roerende voorheffing van 7% van toepassing ... 

De loonbonus wint steeds meer terrein

De collectieve loonbonus (cao 90) bestaat op zijn beurt al meer dan tien jaar en weet almaar meer werkgevers te overtuigen, vooral kmo's met 20 tot 49 medewerkers. Bij SD Worx doen 2.502 bedrijven een beroep op deze bonus voor in totaal bijna 180.000 werknemers. Dat zijn respectievelijk 7% meer werkgevers en 15% meer werknemers vergeleken met 2017. We merken bovendien op dat de begunstigde werknemers gemiddeld kunnen rekenen op een brutobedrag van 1.039,79 euro, wat neerkomt op 903,89 euro netto. In de praktijk is de loonbonus gekoppeld aan collectieve doelstellingen en volledig aanpasbaar, maar moet hij evenwel worden vastgelegd voor een minimale referteperiode van drie maanden.

Wat kiezen?

Hoewel de loonbonus interessanter is voor de werknemer omdat enkel de RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd is, is hij iets minder voordelig voor de werkgever. Dit systeem is immers aftrekbaar van de vennootschapsbelasting, maar onderhevig aan een werkgeversbijdrage van 33%. In elk geval bieden zowel de winstpremie als de loonbonus onmiskenbare voordelen, zeker ten opzichte van de individuele loonbonus. Bij zo’n individuele loonbonus wordt het nettobedrag van de werknemer immers voor 35% belast.

Optimaliseer uw variabele verloning

Iedereen is het erover eens dat er bij beide instrumenten nog heel wat ruimte voor verbetering is, zeker bij de winstpremie, de jongste van de twee. Ze vormen weliswaar een grote troef voor werkgevers. Hier en daar kan zeker nog wat worden bijgeschaafd, zodat alle voordelen gekoppeld aan doelstellingen (collectieve loonbonus cao 90, winstpremie, warrants enz.) zo goed mogelijk kunnen worden gecombineerd met de klassiekere premies en bonussen.

Article

29.02.2016

3 slimme extralegale voordelen

Pensioenplan, hospitalisatieverzekering en devices blijven vaste waarden in het loonpakket. Als u het creatief aanpakt, kan ook hun kostprijs best meevallen.

Bedrijfswagens, groepsverzekeringen, verschillende types cheques, een internetverbinding thuis, deeltijds werken of zelfs kinderopvang via de werkgever – het zijn stuk voor stuk voorbeelden van extralegale voordelen. Hoewel de sociale en fiscale regelgeving voor elk type verschillend is, hebben ze één kenmerk gemeen: werknemers zijn er dol op. We nemen drie van de populairste voordelen onder de loep:

Devices – het ideale extralegale voordeel?

Hip, handig en gegeerd: smartphones, laptops of tablets hebben alles in zich om een gedroomd extralegaal voordeel te zijn. Werknemers zijn ermee in de wolken en voor de werkgever zijn ze als benefit perfect te verantwoorden. In elke onderneming speelt communicatie immers een sleutelrol. De uitdaging is echter om de kosten niet al te hoog te laten oplopen. Hoe pakt u dat aan?

  1. Leg uw werknemer een maximumbedrag op voor zijn of haar gsm-gebruik. Wie over de limiet gaat, past het verschil bij. Een derde van de bedrijven die een gsm aanbieden aan hun personeel, past zo’n regeling toe. Gemiddeld neemt de werkgever daarbij 25 à 50 euro per maand voor zijn rekening, maar voor hogere functies zal dat bedrag vaak gevoelig hoger liggen.
    Gsm-operatoren hebben ook speciale pakketten ontwikkeld om zo’n ‘split bill’-regeling administratief te verwerken. Ze versturen de factuur rechtstreeks naar de werkgever voor zover ze het plafond niet overschrijdt. Het extra verbruik wordt rechtstreeks aan de werknemer gefactureerd. 
  2. Vraag uw werknemer om een vast bedrag per maand terug te betalen via een inhouding op het loon. Op die manier kunt u als werkgever een deel van de kosten recupereren en wordt het belastbaar voordeel in hoofde van uw werknemer beperkt.
    Het ‘normale’ belastbaar voordeel bedraagt 12,50 euro per maand voor een gsm of smartphone, 15 euro per maand voor een laptop of tablet en 5 euro per maand voor mobiel internet of breedbandinternet bij de werknemer thuis. Betaalt de werknemer dat voordeel volledig terug, dan is hij of zij geen belasting meer verschuldigd op het privévoordeel dat voortvloeit uit de benefit.

Sparen voor later – het aanvullend pensioenplan

Volgens een enquête van SD Worx spaart 81% van de Belgische werkgevers voor een aanvullend pensioen voor hun medewerkers, die deze benefit steeds meer naar waarde weten te schatten. Dat heeft niet alleen te maken met de milde fiscale behandeling, maar ook met de groeiende aandacht voor de pensioenproblematiek. Wilt u als werkgever mee op deze trein springen, dan hebt u daarvoor verschillende mogelijkheden.

  1. Groepsverzekering of pensioenplan
    Via een collectief pensioenplan bouwt u met vaste, maandelijkse stortingen aan een aanvullend pensioenkapitaal voor uw medewerkers. Sectorale of bedrijfs-cao’s verplichten steeds vaker tot de inrichting van zo’n plan, al dan niet met een ‘sociaal’ karakter. Desondanks blijven de premies voor extralegale pensioenvorming doorgaans vrij bescheiden.
    Wilt u iets extra doen voor het pensioen van uw personeel, dan biedt een aanvullend pensioenplan echter ook fiscaal aantrekkelijke mogelijkheden voor de uitbetaling van een klassieke bonus of eindejaarspremie. De fiscale en sociale inhoudingen op pensioenstortingen zijn immers minimaal, terwijl een gewone bonus al snel voor de helft wordt afgeroomd. 
  2. Individuele pensioentoezegging
    Daarnaast hebt u de mogelijkheid om het pensioenplan van uw meest gewaardeerde medewerkers - denk bijvoorbeeld aan managers of zelfstandige bedrijfsleiders - op individuele basis verder te optimaliseren. Dat kan via een zogenoemde ‘individuele pensioentoezegging’ (IPT). Daarvoor gelden wel zeer strikte regels, onder meer het respecteren van de 80%-regel. Die zegt dat de bijdrage van de werkgever voor dit extralegaal pensioen, samen met het wettelijke pensioen, niet hoger mag liggen dan 80% van de laatste normale jaarlijkse brutoverloning van de werknemer.
    Voor uw loontrekkende medewerkers geldt bovendien een plafond van 2.340 euro (bedrag voor 2016) per werknemer en per jaar. Houd er tot slot ook rekening mee dat een IPT niet gedaan mag worden in de laatste 36 maanden vóór (brug)pensionering.

Hospitalisatieverzekering: betaalbare zorg

In de hedendaagse maatschappij is een hospitalisatieverzekering bijna onmisbaar. Werknemers stellen deze benefit dan ook bijzonder op prijs. Drie aandachtspunten:

  1. Als werkgever bent u verplicht uw werknemer erop te wijzen dat hij of zij het recht heeft om de collectieve polis persoonlijk verder te zetten als hij de onderneming verlaat. Bij een individuele voortzetting op latere leeftijd kan de premie echter zeer duur zijn. Om te vermijden dat de premie bij de toekomstige overstap al te hoog zou oplopen, kan uw werknemer een wachtpolis afsluiten om zijn toekomstige premie voor te financieren. Ook dat moet u verplicht melden aan de aangeslotenen. Met zo’n wachtpolis betaalt uw werknemer bij de latere overstap een premie op basis van zijn of haar initiële aansluitingsleeftijd.
  2. In de overeenkomst met uw verzekeraar legt u vast of uw werknemers al dan niet verplicht zijn om aan te sluiten bij het collectief hospitalisatieplan. Hoed u er echter voor om de hospitalisatieverzekering in te richten als een vrijwillig extralegaal voordeel dat uw medewerkers naar keuze kunnen vervangen door een andere optionele benefit. Als er onvoldoende werknemers aangesloten zijn bij de collectieve polis, kan de premie per werknemer toenemen.
  3. De premie die u als werkgever betaalt voor een collectieve hospitalisatieverzekering, is voor uw medewerkers een belastingvrij voordeel. Voor u als werkgever zijn deze kosten echter niet fiscaal aftrekbaar.
Article

29.02.2016

Prestatiegebonden loonbonussen steeds populairder

Prestatiegebonden bonusplannen van ‘cao 90’ zitten in de lift. Als werkgever kunt u zo’n bonusplan koppelen aan zowat elke objectieve en duidelijk meetbare doelstelling die u graag gerealiseerd zou zien binnen uw onderneming.

Voorbeelden zijn een omzetstijging, een kostenvermindering, een daling van de gemiddelde leveringstermijn, een beperking van het aantal arbeidsongevallen of ziektedagen, enz.

Belangrijk om weten is wel dat het hier om collectieve doelstellingen moet gaan en dat alle werknemers (of een duidelijk afgebakende groep) betrokken moeten worden bij het plan.

De troeven van een bonusplan

Betaalt u een extraatje uit via een dergelijk bonusplan, dan heeft dat enkele belangrijke voordelen. We overlopen de belangrijkste:

  1. Als het maximumbedrag wordt gerespecteerd – 3.219 euro per werknemer in 2016 – is de uitgekeerde bonus op sociaal vlak enkel onderworpen aan de bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en een werknemersinhouding van 13,07%. Ook de fiscale last is minimaal.
    Een voorbeeld: Een ‘gewone’ bonus die netto 1.000 euro opbrengt voor de werknemer, kost aan de werkgever 2.695,90 euro. Voor een prestatiegebonden bonus zakt de kostprijs tot 1.503,80 euro.
  2. Voor de werkgever is de bonus volledig fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast.
  3. De loonbonus telt niet mee voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarspremie.
  4. Een prestatiebonus kan nooit een verworven recht worden. Het is een eenmalig gegeven, u bent nooit verplicht het elk jaar opnieuw te doen. 
  5. De prestatiegebonden loonbonussen vallen niet onder de loonnorm. Op die manier kunt u perfect legaal een extraatje toekennen aan uw medewerkers.
Article

29.02.2016

Flexibel loon als alternatief voor klassieke loonsverhoging

Een nieuwe trend die gegroeid is als antwoord op besparingen, is ‘flexibel verlonen’. Daarbij kunnen werknemers hun loonpakket afstemmen op hun persoonlijke behoeften.

Door de crisis en neiging tot loonmatiging zijn salarisverhogingen vaak moeilijk te realiseren. Maar ook via een flexibilisering van het loon kunt u de tevredenheid van uw medewerkers vergroten. Het uitgangspunt van een flexibel verloningsplan is eenvoudig: per werknemer wordt een overzicht opgemaakt van het totale loonpakket en het budget dat daarmee overeenkomt. Op basis daarvan kunnen bepaalde looncomponenten ingewisseld worden voor andere benefits uit een ‘shop’.

Cafetariaplan

Tot nu toe wordt dit principe weinig toegepast in de markt, vooral omdat het moeilijk is dat op een volledig wettelijke manier te organiseren. Humanresourcesbedrijf SD Worx is er echter in geslaagd een juridisch onderbouwd ‘cafetariaplan’ uit te werken dat werknemers de mogelijkheid biedt om zelf een keuze te maken uit een aantal extralegale voordelen.

“Vast loon flexibiliseren is niet altijd eenvoudig, omdat de barema’s vaak gekoppeld zijn aan sectorale of bedrijfs-cao’s”, legt Kathelijne Verboomen van SD Worx uit. “Maar variabele bonussen en extralegale voordelen lenen zich daar meestal prima toe. Binnen een flexibel verloningssysteem kan het budget van een loonbonus dan bijvoorbeeld besteed worden aan extra auto- of carwashbudget, extralegale vakantiedagen, een laptop, tablet of een smartphone, een elektrische fiets, een babysitdienst voor zieke kinderen, enzovoort… Vooral extralegale vakantiedagen zijn daarbij tegenwoordig erg in trek.

Anderzijds zien we ook wel eens dat werknemers die niet zo veel waarde hechten aan een wagen, hun autobudget afbouwen ten voordele van andere benefits of cash. Dat merken we bijvoorbeeld wel eens naar aanleiding van de vervanging van een bedrijfswagen of bij een promotie. Werknemers die promotie maken en daardoor in een hogere autocategorie komen, maar die best tevreden zijn met de wagen die ze hebben, kunnen dat extra budget dan op een andere manier besteden.”

Article

24.10.2016

Kilometervergoeding voor elektrische fiets niet altijd fiscaal vrijgesteld

Werknemers die met de fiets naar het werk rijden, kunnen een fietsvergoeding krijgen tot 22 eurocent per kilometer. De regeling geldt in principe ook voor elektrische fietsen. Sommige modellen zoals de speed pedelec, vallen echter uit de boot.

De elektrische fiets wint terrein: ruim één op vier verkochte tweewielers is een elektrisch exemplaar.  Steeds meer mensen gebruiken hun fiets ook om te pendelen. Werkgevers kunnen hun fietsende medewerkers een fietsvergoeding uitbetalen. Tot 0,22 EUR per kilometer is die vergoeding fiscaal onbelast. Het moet dan wel gaan om een “klassieke” elektrische fiets:

  • met een maximumsnelheid van 25 km/u;
  • met een motor van maximum 250 watt;
  • met trapondersteuning, wat betekent dat de fietser ook moet trappen, er mag dus geen sprake zijn van een autonome motor.

Niet voor speed-pedelecs

Die voordelige regeling geldt dus niet voor speed pedelecs, zeg maar de Formule 1-versie van de elektrische fiets. Speed pedelecs kunnen snelheden tot 45 km/u halen. Sinds 1 oktober moeten bestuurders daarom een helm, rijbewijs en verzekering hebben.

Voor alle duidelijkheid: pendelaars die gebruik maken van een speed pedelec kunnen wel degelijk een kilometervergoeding krijgen van hun baas. Maar die uitkering wordt dan wel  beschouwd als een belastbaar inkomen. De werknemer zal dus zowel RSZ als bedrijfsvoorheffing moeten betalen. Op die regel bestaat één uitzondering: medewerkers die kiezen voor een forfaitaire aftrek van hun beroepskosten. Zij hebben recht op een fiscale vrijstelling van maximum 380 EUR.

Wat met bedrijfsfietsen?

Werkgevers kunnen hun medewerkers een fiets ook ter beschikking stellen. Alle kosten die daaruit voortvloeien, onder andere het onderhoud, zijn vrijgesteld van belastingen. Voorwaarde is dat de medewerker de fiets daadwerkelijk gebruikt voor zijn woon-werkverkeer, al zijn zuivere privé-verplaatsingen ook toegestaan. Deze regeling geldt alleen voor de klassieke elektrische fietsen. Speed pedelecs vallen (opnieuw) niet onder deze fiscale vrijstelling.

(Bron: Partena)

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top