Article

30.11.2018

Talent maakt het verschil. Maar hoe houdt u het vast?

De digitale revolutie overheerst ook de arbeidsmarkt. In tijden van hevige concurrentie, grote veranderingen en steeds snellere evoluties moeten ook de bedrijven zich aanpassen en lopen ze misschien wel het risico dat het zo broodnodige talent hen ontglipt ...

Productief en zeldzaam!

Maar waarom maakt 'talent' ook echt het verschil? Volgens een artikel van McKinsey dat gebaseerd is op een Amerikaanse studie, is de belangrijkste reden hun doorslaggevende impact op de prestaties van het bedrijf. Topwerknemers zouden immers een beslissende rol spelen in de resultaten, omdat ze vier keer productiever zijn dan het gemiddelde personeel. Meer nog: hoe complexer hun taken, hoe meer deze meerwaarde tot uiting komt … en dan zijn ze zelfs tot acht keer productiever dan hun collega's. De strijd om talent is dus losgebarsten en dat heeft ook te maken met het feit dat het steeds zeldzamer wordt. Dat is ook meteen de tweede reden die het adviesbureau naar voren schuift en die verklaart waarom bedrijven het steeds moeilijker zullen hebben om de gevraagde competenties te vinden. Bedrijven hebben er dus alle belang bij om te investeren in de juiste strategie om de beste werknemers aan te trekken en ze vervolgens ook vast houden. Want het zijn die werknemers die binnen het bedrijf voor meer waarde kunnen zorgen en die waarde ook kunnen vrijwaren.

Rekruteren, ja maar hoe?

McKinsey is evenwel van mening dat maar weinig bedrijven "doen wat ze moeten doen" om de strijd om talent te voeren. Het adviesbureau komt dan ook met drie grote principes om dat doel te bereiken:

  1. Focus op de 5% die waarde creëert 

    De idee hierachter is duidelijk: sommige werknemers maken écht het verschil en verdienen dus een bijzondere 'aandacht' en specifieke inspanningen. Klinkt eenvoudig, maar dat is het lang niet. Belangrijk hierbij is immers om de sleutelrollen binnen de structuur te bepalen. We verduidelijken even met een voorbeeld uit de sport: is de aanvaller die de doelpunten maakt belangrijker dan de doelman die de ballen van de tegenstander stopt?

  2. Differentiëren en zich positioneren

    Bedrijven moeten ook inzien welke troeven zij de arbeidsmarkt te bieden hebben. En die troeven moeten ze dan in de verf zetten in functie van de profielen die ze wensen aan te werven. Onthoud hierbij dat talent aandacht heeft voor vier grote elementen: de financiële en niet-financiële compensaties, het belang van de functie, de werkomgeving in de ruime zin van het woord (reputatie, waarden van het bedrijf enz.) en de aanwezigheid van inspirerende en stimulerende leidersfiguren.

  3. Inzetten op nieuwe technologieën
  4. Slechts weinig bedrijven lijken in te zetten op digitale oplossingen in hun rekruteringsproces. Toch zorgen steeds innovatievere tools stilaan voor een transformatie in de rekruteringsmethodes waardoor bedrijven doeltreffender kunnen omgaan met de uitdagingen van het aanwerven en behouden van talent.

Talent behouden: uitdaging van levensbelang!

Het is de realiteit: de nieuwe generaties zorgen voor een ware revolutie in human resources. Talent van vandaag is flexibeler dan ooit tevoren en deinst er niet voor terug om elders op zoek te gaan naar een betere job. Bedrijven moeten er daarom meer dan ooit alles aan doen om dat talent vast te houden. De voorbeelden spreken voor zich en wijzen op een aantal belangrijke hefbomen:

  1. Een inspirerend, modern en participatief management dat onder meer inzet op 'ondernemerschap' waarbij meer autonomie, vertrouwen en verantwoordelijkheidszin centraal staan.
  2. Een positieve bedrijfscultuur die steunt op sterke waarden. Die waarden zorgen voor zingeving en motiveren de werknemers door rekening te houden met maatschappelijke en milieu-uitdagingen.
  3. Een goed evenwicht tussen werk en privé, onder meer via flexibelere arbeidsomstandigheden die zijn aangepast aan de evoluties in onze samenleving en met oog voor welzijn op het werk.
  4. Een aanbod van innovatieve opleidingen om de professionele ontwikkeling en de verwerving van competenties te bevorderen.
  5. Systemen voor evaluatie, erkenning en loopbaanontwikkeling, om talent voortdurend nieuwe vooruitzichten te bieden.
Article

29.02.2016

3 slimme extralegale voordelen

Pensioenplan, hospitalisatieverzekering en devices blijven vaste waarden in het loonpakket. Als u het creatief aanpakt, kan ook hun kostprijs best meevallen.

Bedrijfswagens, groepsverzekeringen, verschillende types cheques, een internetverbinding thuis, deeltijds werken of zelfs kinderopvang via de werkgever – het zijn stuk voor stuk voorbeelden van extralegale voordelen. Hoewel de sociale en fiscale regelgeving voor elk type verschillend is, hebben ze één kenmerk gemeen: werknemers zijn er dol op. We nemen drie van de populairste voordelen onder de loep:

Devices – het ideale extralegale voordeel?

Hip, handig en gegeerd: smartphones, laptops of tablets hebben alles in zich om een gedroomd extralegaal voordeel te zijn. Werknemers zijn ermee in de wolken en voor de werkgever zijn ze als benefit perfect te verantwoorden. In elke onderneming speelt communicatie immers een sleutelrol. De uitdaging is echter om de kosten niet al te hoog te laten oplopen. Hoe pakt u dat aan?

  1. Leg uw werknemer een maximumbedrag op voor zijn of haar gsm-gebruik. Wie over de limiet gaat, past het verschil bij. Een derde van de bedrijven die een gsm aanbieden aan hun personeel, past zo’n regeling toe. Gemiddeld neemt de werkgever daarbij 25 à 50 euro per maand voor zijn rekening, maar voor hogere functies zal dat bedrag vaak gevoelig hoger liggen.
    Gsm-operatoren hebben ook speciale pakketten ontwikkeld om zo’n ‘split bill’-regeling administratief te verwerken. Ze versturen de factuur rechtstreeks naar de werkgever voor zover ze het plafond niet overschrijdt. Het extra verbruik wordt rechtstreeks aan de werknemer gefactureerd. 
  2. Vraag uw werknemer om een vast bedrag per maand terug te betalen via een inhouding op het loon. Op die manier kunt u als werkgever een deel van de kosten recupereren en wordt het belastbaar voordeel in hoofde van uw werknemer beperkt.
    Het ‘normale’ belastbaar voordeel bedraagt 12,50 euro per maand voor een gsm of smartphone, 15 euro per maand voor een laptop of tablet en 5 euro per maand voor mobiel internet of breedbandinternet bij de werknemer thuis. Betaalt de werknemer dat voordeel volledig terug, dan is hij of zij geen belasting meer verschuldigd op het privévoordeel dat voortvloeit uit de benefit.

Sparen voor later – het aanvullend pensioenplan

Volgens een enquête van SD Worx spaart 81% van de Belgische werkgevers voor een aanvullend pensioen voor hun medewerkers, die deze benefit steeds meer naar waarde weten te schatten. Dat heeft niet alleen te maken met de milde fiscale behandeling, maar ook met de groeiende aandacht voor de pensioenproblematiek. Wilt u als werkgever mee op deze trein springen, dan hebt u daarvoor verschillende mogelijkheden.

  1. Groepsverzekering of pensioenplan
    Via een collectief pensioenplan bouwt u met vaste, maandelijkse stortingen aan een aanvullend pensioenkapitaal voor uw medewerkers. Sectorale of bedrijfs-cao’s verplichten steeds vaker tot de inrichting van zo’n plan, al dan niet met een ‘sociaal’ karakter. Desondanks blijven de premies voor extralegale pensioenvorming doorgaans vrij bescheiden.
    Wilt u iets extra doen voor het pensioen van uw personeel, dan biedt een aanvullend pensioenplan echter ook fiscaal aantrekkelijke mogelijkheden voor de uitbetaling van een klassieke bonus of eindejaarspremie. De fiscale en sociale inhoudingen op pensioenstortingen zijn immers minimaal, terwijl een gewone bonus al snel voor de helft wordt afgeroomd. 
  2. Individuele pensioentoezegging
    Daarnaast hebt u de mogelijkheid om het pensioenplan van uw meest gewaardeerde medewerkers - denk bijvoorbeeld aan managers of zelfstandige bedrijfsleiders - op individuele basis verder te optimaliseren. Dat kan via een zogenoemde ‘individuele pensioentoezegging’ (IPT). Daarvoor gelden wel zeer strikte regels, onder meer het respecteren van de 80%-regel. Die zegt dat de bijdrage van de werkgever voor dit extralegaal pensioen, samen met het wettelijke pensioen, niet hoger mag liggen dan 80% van de laatste normale jaarlijkse brutoverloning van de werknemer.
    Voor uw loontrekkende medewerkers geldt bovendien een plafond van 2.340 euro (bedrag voor 2016) per werknemer en per jaar. Houd er tot slot ook rekening mee dat een IPT niet gedaan mag worden in de laatste 36 maanden vóór (brug)pensionering.

Hospitalisatieverzekering: betaalbare zorg

In de hedendaagse maatschappij is een hospitalisatieverzekering bijna onmisbaar. Werknemers stellen deze benefit dan ook bijzonder op prijs. Drie aandachtspunten:

  1. Als werkgever bent u verplicht uw werknemer erop te wijzen dat hij of zij het recht heeft om de collectieve polis persoonlijk verder te zetten als hij de onderneming verlaat. Bij een individuele voortzetting op latere leeftijd kan de premie echter zeer duur zijn. Om te vermijden dat de premie bij de toekomstige overstap al te hoog zou oplopen, kan uw werknemer een wachtpolis afsluiten om zijn toekomstige premie voor te financieren. Ook dat moet u verplicht melden aan de aangeslotenen. Met zo’n wachtpolis betaalt uw werknemer bij de latere overstap een premie op basis van zijn of haar initiële aansluitingsleeftijd.
  2. In de overeenkomst met uw verzekeraar legt u vast of uw werknemers al dan niet verplicht zijn om aan te sluiten bij het collectief hospitalisatieplan. Hoed u er echter voor om de hospitalisatieverzekering in te richten als een vrijwillig extralegaal voordeel dat uw medewerkers naar keuze kunnen vervangen door een andere optionele benefit. Als er onvoldoende werknemers aangesloten zijn bij de collectieve polis, kan de premie per werknemer toenemen.
  3. De premie die u als werkgever betaalt voor een collectieve hospitalisatieverzekering, is voor uw medewerkers een belastingvrij voordeel. Voor u als werkgever zijn deze kosten echter niet fiscaal aftrekbaar.
Article

29.02.2016

Prestatiegebonden loonbonussen steeds populairder

Prestatiegebonden bonusplannen van ‘cao 90’ zitten in de lift. Als werkgever kunt u zo’n bonusplan koppelen aan zowat elke objectieve en duidelijk meetbare doelstelling die u graag gerealiseerd zou zien binnen uw onderneming.

Voorbeelden zijn een omzetstijging, een kostenvermindering, een daling van de gemiddelde leveringstermijn, een beperking van het aantal arbeidsongevallen of ziektedagen, enz.

Belangrijk om weten is wel dat het hier om collectieve doelstellingen moet gaan en dat alle werknemers (of een duidelijk afgebakende groep) betrokken moeten worden bij het plan.

De troeven van een bonusplan

Betaalt u een extraatje uit via een dergelijk bonusplan, dan heeft dat enkele belangrijke voordelen. We overlopen de belangrijkste:

  1. Als het maximumbedrag wordt gerespecteerd – 3.219 euro per werknemer in 2016 – is de uitgekeerde bonus op sociaal vlak enkel onderworpen aan de bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en een werknemersinhouding van 13,07%. Ook de fiscale last is minimaal.
    Een voorbeeld: Een ‘gewone’ bonus die netto 1.000 euro opbrengt voor de werknemer, kost aan de werkgever 2.695,90 euro. Voor een prestatiegebonden bonus zakt de kostprijs tot 1.503,80 euro.
  2. Voor de werkgever is de bonus volledig fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast.
  3. De loonbonus telt niet mee voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarspremie.
  4. Een prestatiebonus kan nooit een verworven recht worden. Het is een eenmalig gegeven, u bent nooit verplicht het elk jaar opnieuw te doen. 
  5. De prestatiegebonden loonbonussen vallen niet onder de loonnorm. Op die manier kunt u perfect legaal een extraatje toekennen aan uw medewerkers.
Article

29.02.2016

Flexibel loon als alternatief voor klassieke loonsverhoging

Een nieuwe trend die gegroeid is als antwoord op besparingen, is ‘flexibel verlonen’. Daarbij kunnen werknemers hun loonpakket afstemmen op hun persoonlijke behoeften.

Door de crisis en neiging tot loonmatiging zijn salarisverhogingen vaak moeilijk te realiseren. Maar ook via een flexibilisering van het loon kunt u de tevredenheid van uw medewerkers vergroten. Het uitgangspunt van een flexibel verloningsplan is eenvoudig: per werknemer wordt een overzicht opgemaakt van het totale loonpakket en het budget dat daarmee overeenkomt. Op basis daarvan kunnen bepaalde looncomponenten ingewisseld worden voor andere benefits uit een ‘shop’.

Cafetariaplan

Tot nu toe wordt dit principe weinig toegepast in de markt, vooral omdat het moeilijk is dat op een volledig wettelijke manier te organiseren. Humanresourcesbedrijf SD Worx is er echter in geslaagd een juridisch onderbouwd ‘cafetariaplan’ uit te werken dat werknemers de mogelijkheid biedt om zelf een keuze te maken uit een aantal extralegale voordelen.

“Vast loon flexibiliseren is niet altijd eenvoudig, omdat de barema’s vaak gekoppeld zijn aan sectorale of bedrijfs-cao’s”, legt Kathelijne Verboomen van SD Worx uit. “Maar variabele bonussen en extralegale voordelen lenen zich daar meestal prima toe. Binnen een flexibel verloningssysteem kan het budget van een loonbonus dan bijvoorbeeld besteed worden aan extra auto- of carwashbudget, extralegale vakantiedagen, een laptop, tablet of een smartphone, een elektrische fiets, een babysitdienst voor zieke kinderen, enzovoort… Vooral extralegale vakantiedagen zijn daarbij tegenwoordig erg in trek.

Anderzijds zien we ook wel eens dat werknemers die niet zo veel waarde hechten aan een wagen, hun autobudget afbouwen ten voordele van andere benefits of cash. Dat merken we bijvoorbeeld wel eens naar aanleiding van de vervanging van een bedrijfswagen of bij een promotie. Werknemers die promotie maken en daardoor in een hogere autocategorie komen, maar die best tevreden zijn met de wagen die ze hebben, kunnen dat extra budget dan op een andere manier besteden.”

Article

24.01.2017

Belgische bedrijven zijn optimistisch

Aan het begin van dit jaar is het klimaat gunstig voor de bedrijven in België, zo blijkt uit een studie. De aanwervingsindicatoren staan in het groen. Zelfs het optimisme over de lange termijn gaat erop vooruit.

2017 begint positief voor de ondernemingen in ons land, zo leert de 26e editie van de driemaandelijkse enquête van SD Worx over de werkgelegenheid ons. 36% van de kmo's verwacht dat ze er in het lopende jaar personeel bij zullen krijgen. Ter vergelijking: in 2016 was dat nog 28,3%. In een jaar tijd is het optimisme voor de lange termijn met 7,5% toegenomen.

"Een derde van de ondernemingen heeft de intentie in het eerste kwartaal personeel aan te werven."

Opmerkelijk is dat de kmo's het meest optimistisch zijn: 11% plant extra aanwervingen in vergelijking met vorig jaar. En ook bij de micro-ondernemingen is het enthousiasme voelbaar: 30,5% van de bedrijfsleiders denkt dat hun personeelsbestand tegen 2018 zal groeien (vorig jaar was dat nog 21%). In de categorie daarboven (tot 20 medewerkers) overweegt 45% het personeelsbestand op te schroeven (36,5% in 2016). Het nieuws is symbolisch: kmo's vertegenwoordigen immers 99,8% van de ondernemingen in Europa. In 2014 hadden zij samen 90 miljoen werknemers in dienst, dat is 67% van de totale tewerkstelling in de EU.

Thierry Van Eesbeeck, strategisch adviseur bij SD Worx, legt uit dat de grootste ondernemingen minder direct de gevolgen lijken te ondervinden van dit herwonnen optimisme over de werkgelegenheid, maar dat ze er wel van profiteren:

"De verwachtingen van de grootste ondernemingen over de jobmarkt veranderen niet significant in vergelijking met vorig jaar." Toch benadrukt hij dat de globale resultaten bemoedigend zijn: "De vooruitzichten voor de werkgelegenheid blijven uitstekend. De cijfers van 2017 behoren tot de top 3 van de beste percentages die ooit zijn opgetekend."

Hieronder ziet u de driemaandelijkse evolutie van kmo's die respectievelijk een stijging, een status-quo of een daling van de totale werkgelegenheid verwachten:

(Bron: SD Worx)

De evolutie sinds september 2010 van de ondernemingen die overwegen in de loop van het komende kwartaal personeel aan te werven, ziet u hier:

(Bron: SD Worx)

De studie van SD Worx onderstreept een specifiek Belgisch fenomeen, want dat optimisme wordt niet noodzakelijk gedeeld in de rest van Europa. Zo laat de recente 27e editie van de barometer van de financieringen en de toegang tot krediet van kmo's in Frankrijk een heel ander geluid horen. De ongerustheid over de economie lijkt het bij de bedrijfsleiders nog te winnen op hun perspectieven en hun aanwervingsplannen. Dat fenomeen wordt op Europees niveau nog versterkt door de Griekse crisis en ruimer door de schuldencrisissen in verschillende Europese landen.  

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top