Passen robots en taalprofielen goed samen? Zijn humane wetenschappen dan toch geen overbodige opleiding? En waarin schuilt de echte dreiging van de robotisering? Een stand van zaken.

Nu de technologie razendsnel evolueert, brandt er één vraag op ieders lippen: welke talenten hebben bedrijven nu het meest nodig? Geeks of eerder multifunctionele profielen?

Herfst 2016: Google rekruteert massaal... taalspecialisten! Een foutje in de advertentie misschien, of een grap? Absoluut niet. Google wil Alexa van Amazon de loef afsteken en Google Home persoonlijker maken. Dat is de virtuele assistent die domotica regelt en gesprekken moet kunnen voeren, gevoel voor humor hebben en gevat kunnen antwoorden.

Kunstenaars ten dienste van kunstmatige intelligentie 

 Robots een minimum aan contactvaardigheid bijbrengen, dat is vandaag de missie van nieuwe rekruten bij technologiebedrijven. Die moeten dan ook ervaring hebben met fictie, filmdialogen, theater, enz. Bedoeling? Het robothulpje een menselijke touch geven, die sympathie opwekt en vanaf de eerste ontmoeting een band schept met de klant. Net dat laatste is vandaag een probleem. Want nadat klanten aanvankelijk vol bewondering de talenten van hun nieuwe assistent ontdekken, gebruiken ze hem na enkele dagen doorgaans alleen nog om te weten welk weer het wordt of om een pizza te bestellen. De teams van schrijvers, dichters en toneelschrijvers die voor Microsoft de virtuele thuisassistent Cortana moeten vermenselijken, kregen overigens dezelfde uitdaging op hun bord.

Humanisten inschakelen om de ethiek te vrijwaren 

 Een diploma humane wetenschappen is goud waard voor de technologiesector. Dat is een interessante studiekeuze nu robots banen doen verdwijnen, aldus zakenman en miljardair Marc Cuban. Er zijn twee redenen waarom die opleiding, die nog niet zo lang geleden als overbodig werd beschouwd, weer in de schijnwerpers staat.

De eerste is dat de algoritmes die politie, gerecht en overheid gebruiken in hun besluitvorming en die steeds meer aanwezig zijn in ons dagelijkse leven, ethische vragen oproepen. Ze zouden immers kunnen leiden tot ernstige vormen van discriminatie waarvan we ons vandaag zelfs nog niet bewust zijn. Om te vermijden dat de zaken ontsporen, hebben grote bedrijven een nieuwe functie in het leven geroepen: consultant in de praktische filosofie. Een humanist dus die zich over deze netelige kwestie moet buigen. Daar komt heel wat research bij kijken. Gezamenlijk denkwerk met filosofen, logici, sociologen en antropologen moet uitmonden in ethische regels om het gedrag van autonome agenten te omkaderen. Tot slot worden ook algoritmeaudits doorgevoerd om na te gaan of de kunstmatige intelligentie wel degelijk het algemeen welzijn dient.

De tweede reden is dat robots misschien wel onfeilbaar bepaalde repetitieve, administratieve of lastige taken kunnen uitvoeren, maar dat ze niet meteen bekendstaan om hun menselijke kwaliteiten, hun vermogen om te communiceren, laat staan empathie te tonen. Om elegante oplossingen te bedenken die de klant als nuttig ervaart en de gebruikerservaring te optimaliseren, zijn tact en creativiteit vereist. En dat zijn precies de eigenschappen die veel humane wetenschappers bezitten.

Hyperspecialisatie of veelzijdige profielen?

De technologiesector heeft dus niet langer vooral technische profielen nodig. Vormt dat een bedreiging voor het beroep van programmeur? Door de opensourcebenadering en het gemak waarmee om het even wie coderegels kan vinden, slinken immers de functievereisten voor dergelijke jobs. Bovendien is het een illusie te denken dat de technische expertise van geeks altijd de voorkeur zal krijgen boven de flexibiliteit van mensen met een algemeen profiel, die ook vaker bereid zijn om bij te leren en zich aan te passen. Die kwaliteiten worden essentieel nu de technologie razendsnel evolueert, en daardoor is het helemaal niet zeker welke functies uiteindelijk toekomstbestendig zullen blijken...

Bron: L'Atelier BNP Paribas

Robovision ontpopte zich op enkele jaren tijd tot de bekendste AI-speler in de Benelux. Maar het jonge bedrijf ziet het nog veel grootser. “Gezondheidszorg, landbouw, milieu… artificiële intelligentie zal binnen dit en vijf jaar alomtegenwoordig worden”, gelooft CEO Jonathan Berte. BNP Paribas Fortis is bij hun groei een belangrijke partner.

Jonathan Berte, van opleiding burgerlijk natuurkundig ingenieur, moet glimlachen als hij terugdenkt aan de pioniersjaren van Robovision. “Eigenlijk was ik als kind al erg analytisch ingesteld. Bij de scouts en op school hield ik werkelijk álles bij in dagboeken. Informatie verzamelen was heel belangrijk voor mij. Ik was een soort infoholic. Maar alleen maar info verzamelen leidt tot niets. Dat geldt ook voor informatie die gewoon wordt bewaard op een harde schijf. De toegevoegde waarde zit in hoe je die info efficiënt gebruikt.”

Hoe doen jullie dat precies bij Robovision?

“Technologie evolueert razendsnel. We hebben vandaag vrijwel allemaal een smartphone in onze broekzak zitten. Onder meer die machines creëren heel veel informatie, dus moeten we ook aan de kant van de algoritmiek bijblijven. Artificiële intelligentie helpt ons daarbij. Zo kunnen wij overheden, instituten, kleine en grote bedrijven een platform aanbieden om automatische beslissingen te nemen op basis van visuele data. Daarbij stellen we ons bovendien steeds de vraag hoe we artificiële intelligentie kunnen democratiseren. We zijn zo’n beetje de Airbnb van artificiële intelligentie.”

Wat kunnen die visuele data bijvoorbeeld zijn?

“Wij hebben in mei in samenwerking met UAntwerpen en beveiligingsfirma Securitas een slimme camera geplaatst in een winkelstraat, die meet hoe social distancing wordt nageleefd. Dat is belangrijke info voor de beslissingsnemers in ons land. Wij moeten de beelden trouwens niet zelf bekijken. We laten ze analyseren door een heel specifieke vorm van artificiële intelligentie: zelflerende algoritmes of zogenaamde neurale netwerken. Die zijn een beetje afgekeken van ons eigen brein, al zijn ze lang niet zo complex.” 

Wat ons bij de hippe term deep learning brengt. Zullen machines zichzelf uiteindelijk slimmer maken dan de mens zelf?

“Oh, dat is op dit moment al aan de gang. Onder andere in de radiologie, maar ook in spelletjes. Denk maar aan de legendarische Go-wedstrijd tussen de Zuid-Koreaanse grootmeester Lee Sedol en de computer, mooi in beeld gebracht in de documentaire AlphaGo uit 2017. Ook wij spitsen ons toe op deep learning, omdat neurale netwerken heel efficiënt omgaan met visuele data. Al zal het nog wel even duren vooraleer AI een mens echt kan evenaren, bijvoorbeeld op vlak van intuïtie.”

Jullie zijn intussen geëvolueerd van start-up richting scale-up. Waar willen jullie over vijf jaar staan?

 “De samenleving van morgen zal er een worden waarin alles goed wordt opgemeten en begeleid. Zo zijn we ook actief in de tuinbouw waar AI kan worden ingezet voor kwaliteitscontrole, bij pakweg fruit met een abnormale vorm of kleur. Een heleboel land- en tuinbouwbedrijven kwamen de afgelopen maanden in de problemen omdat Oost-Europese plukkers het land niet binnen konden. Wellicht zullen die bedrijven de komende jaren meer in AI en automatisering investeren. Op zulke vlakken heeft corona ons bijna van de ene dag op de andere naar een digitale samenleving geleid.”

Welke partners heb je nodig om te slagen in je opzet?

“In onze groei van start-up naar scale-up is BNP Paribas Fortis altijd een belangrijke partner geweest. Jullie gaan heel erg mee in het begrijpen van ons verhaal. Jullie móéten de projecten natuurlijk ook goed bevatten vanuit bancair standpunt, om het risico te kunnen inschatten. Maar los daarvan heb ik het gevoel dat jullie die hele tech- en start-upscene bijzonder goed ondersteunen.” 

Nu robots steeds vaker de plaats innemen van nieuwe jobs, lijkt één ding zeker: met de technologische vooruitgang zal de arbeidsmarkt een grondige verandering ondergaan. De uitdaging voor bedrijven? Opleidingen!

Die boodschap is de belangrijkste conclusie van een studie van het World Economic Forum over de toekomst van de werkgelegenheid, uitgevoerd bij bedrijfsleiders en hr-specialisten uit de hele wereld die maar liefst 15 miljoen werknemers vertegenwoordigen. Het WEF is gevestigd in Genève en is u vooral bekend om zijn jaarvergadering in Davos. Maar wat was nu precies het uitgangspunt van de analyse? De vierde industriële revolutie zal de arbeidsmarkt grondig veranderen: miljoenen banen zullen verdwijnen, maar tegelijk duiken er nieuwe opportuniteiten op voor nieuwe jobs en competenties. Die overgang zal echter niet van een leien dakje lopen en grote inspanningen vergen van onder meer de bedrijven. Want om gekwalificeerde en bekwame vakmensen te kunnen inzetten, zijn opleidingen broodnodig.

Veranderingen van formaat

Uit de studie wordt een reeks conclusies getrokken. Wij zetten de voornaamste even op een rijtje:

• De belangrijkste conclusie: 54% van de werknemers wereldwijd zal zijn competenties moeten bijschaven als antwoord op de automatisering van het werk en de ontwikkeling van artificiële intelligentie. Van die werknemers zal 20% gedurende minstens zes maanden een opleiding moeten volgen, terwijl bijna één op tien meer dan een jaar lang weer naar de ‘schoolbanken’ moet ...
• Een algemeen bekende vaststelling (bijna 50%): de automatisering zal tegen 2022 zorgen voor een daling van het aantal voltijdse werknemers. Bovendien verwacht 38% van de respondenten dat het zijn werknemers zal moeten inzetten voor taken met een grotere toegevoegde waarde. Tegelijkertijd denkt een kwart van de bedrijven dat daardoor nieuwe functies kunnen worden gecreëerd.
• In diezelfde context verwachten heel wat respondenten dat ze steeds meer een beroep zullen moeten doen op externe specialisten en dat de arbeidsmarkt in het algemeen flexibeler, grenzelozer en gedecentraliseerder zal worden.
• Robots zullen steeds vaker worden ingezet in bedrijven om specifieke taken uit te voeren, zoals administratie.
• Bepaalde functies dreigen te verdwijnen: ambachten, middle management, financieel beheer enz. Daarentegen zullen de meer 'menselijke' rollen wel nodig blijven. Denk bijvoorbeeld aan commerciële functies, trainers, klantendienstmedewerkers, innovatiemanagers enz.
• En dat is niet voor niets. Want hoewel de technologische competenties (design, programmeren enz.) steeds meer naar waarde worden geschat, zullen de competenties met een 'menselijke' dimensie ook belangrijk blijven of zelfs nog belangrijker worden. Voorbeelden van zo'n competenties zijn creativiteit, kritisch denken, onderhandelen, oog voor detail, veerkracht, complexe problemen oplossen, emotionele intelligentie, leadership en ga zo maar door.

Menselijk kapitaal: meer dan ooit aan de actiefzijde

Door de transformatie van de arbeidsmarkt zal het voltallige personeel in de bedrijven opgeleid en geherkwalificeerd moeten worden. Opleiding en herkwalificatie zijn volgens het rapport van het World Economic Forum dan ook twee belangrijke hefbomen om het fenomeen te begrijpen. De analyse toont bovendien aan dat de werkgevers die al voor die weg hebben gekozen, nu al de vruchten plukken van hun inspanningen. Zij kunnen nu immers rekenen op gekwalificeerde profielen met een hoge toegevoegde waarde.

Die uitdaging vereist echter een strategische aanpak. Bedrijven moeten namelijk in staat zijn om de technologische vooruitgang te rijmen met de vaardigheden van hun werknemers. Want alleen zo kunnen ze de mogelijkheden van hun personeel zo goed mogelijk benutten. Bovendien is binnen de bedrijven ook een verschuiving nodig zodat menselijk kapitaal nog meer wordt gezien als activa in plaats van als passiva. Die bewustwording is onontbeerlijk om in een positieve spiraal terecht te komen...

Profiteren van een positieve spiraal

De technologische innovatie vereist uiteraard nieuwe competenties, maar fungeert ook als motor voor de groei. Die groei zorgt dan weer voor nieuwe banen en verhoogt de waarde van de bestaande functies. Voortdurend nieuwe expertise opbouwen is bovendien positief voor het ontstaan van nieuw intern talent en houdt medewerkers gemotiveerd om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan. Kortom, zorg vooral dat u in die positieve spiraal terechtkomt. Want ook het omgekeerde is mogelijk: een gebrek aan competenties – niet alleen bij de werknemers maar ook bij de hogere kaderleden – blokkeert de vooruitgang en dus ook de groei van het bedrijf.

Zowel voor regeringen, bedrijven als werknemers komt het moment om tot actie over te gaan steeds dichterbij. Het World Economic Forum benadrukt dan ook dat wie nu niets doet, het risico loopt dat de competentieverschillen en de ongelijkheid tussen de werknemers alleen nog maar zullen toenemen.

Het cafetariaplan blijft in de smaak vallen bij de werknemers. In 2018 waren ze zelfs met dubbel zoveel om hun loonpakket zelf samen te stellen. De populairste optie? Extra verlof.

Bedrijven maken steeds meer gebruik van de mogelijkheden van de “flexibele verloning”. Het bewijs? Het toenemende succes van het cafetariaplan. Volgens een recente studie van HR-specialist SD Worx hebben meer dan 19.000 werknemers in de loop van 2018 voor dit systeem gekozen. Dat is een verdubbeling (+ 47%) in vergelijking met 2017 en een verdriedubbeling ten opzichte van 2015. Even ter herinnering: het cafetariaplan is een verloningsmodel dat het voor werknemers mogelijk maakt om een deel van hun salaris in te ruilen voor een extralegaal voordeel. Op het menu? Flexibiliteit, omdat elke werknemer zijn of haar salarispakket “vrij” kan samenstellen, rekening houdend met zijn of haar noden en persoonlijke voorkeuren. Voor bedrijven gaat het om een cruciaal punt in hun streven naar een inventief en dynamisch salarisbeleid, dat hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt kan verhogen.

Soep of een slaatje? Net als in de kantine

De laatste jaren evolueert de wereld van de human resources duidelijk in de richting van een individualisering van de werkomstandigheden. De flexibele verloning - met haar waaier aan extralegale voordelen - ligt volledig in lijn met deze benadering. Zo kan elke werknemer een deel van zijn of haar “salaris” inruilen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, een andere vorm van mobiliteit, meer familiale of sociale bescherming of een comfortabeler einde van zijn of haar loopbaan. Nog steeds volgens SD Worx, beschikken de werknemers gemiddeld over een budget van 6.000 euro, een bedrag dat niet veranderd is ten opzichte van 2017. Ook al ligt flexibiliteit aan de basis van dit systeem, niet alles kan ... De keuze moet budgettair gezien neutraal blijven voor de werkgever en hangt ook af van het “voorstel” van het bedrijf alsook van de activiteitensector. Maar ondanks dit “kader” is de à la carte formule wel aanlokkelijk ...

Een “win-winmodel” ...

Eerst en vooral voor de bedrijven! Zij hebben immers het belang van dit instrument om medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden maar al te goed begrepen. Zeker nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Meer dan de helft van de kmo-directeurs zou er bijvoorbeeld over nadenken om de situatie van hun werknemers te verbeteren door opslag, een flexibele verloning of extralegale voordelen. Ook de cijfers van het sociaal secretariaat Securex bevestigen dat de werknemers vragende partij zijn om hun loonpakket te kunnen aanpassen. Zo zou drie vierde van de ondervraagden wel een cafetariaplan willen. Meer nog, 38% van de werknemers is bereid een lager brutoloon te aanvaarden in ruil voor een ander voordeel. Het is een duidelijk signaal dat dit model daadwerkelijk een positief effect heeft op de tevredenheid van de werknemers wat hun verloning betreft. Securex benadrukt ook dat 17% daarvan al deze mogelijkheid geniet. Een percentage dat oploopt tot 25% voor werknemers onder de 30 jaar ten opzichte van amper 12% voor de 50-plussers. Waar dat verschil vandaan komt? Van de moeilijkheid om “van nul te herbeginnen om het salaris van de oudere werknemers samen te stellen”.

Verlof komt op de eerste plaats!

De enquête van SD Worx toont aan dat het klassement door de jaren heen vrijwel ongewijzigd blijft. “Vakantie” (welk type ook) is het meest begeerde voordeel, aangezien bijna zes op tien werknemers voor extra verlof kiezen wanneer ze hun salarispakket samenstellen. Ook Securex deed een gelijkaardige vaststelling, met 41% van de werknemers. De twee andere podiumplaatsen worden ingenomen door (aanvullend) “pensioensparen” en de onwrikbare “wagen” (één werknemer op drie). Er zou echter een verschuiving aan de gang zijn naar kleinere of milieuvriendelijkere wagens ... De fiets komt pas op de 11e plaats in het klassement. Nochtans wordt het stalen ros als een van de meest interessante voordelen beschouwd door de zaakvoerders van kmo’s.

En de andere voordelen?

Na de top 3 komen “extra kinderbijslag” en “warrants en aandelenopties”. Die laatste oplossing is nochtans het interessantste wat het fiscale voordeel betreft, in tegenstelling tot de “verlofdagen” die geen sociale of fiscale vrijstelling opleveren. In de top 10 valt ook de aanwezigheid van multimedia op (smartphones, tablets, ...) met 15%, de hospitalisatieverzekering voor gezinsleden (11%), de tankkaart (10%), het openbaar vervoer (9%) en de aanvullende gezondheidsverzekering (8%). De minst populaire keuzes in 2018 waren autodelen, een abonnement voor een sportclub, opleidingen, de deelfiets en de bijdragen voor een eigen auto.

Streven naar een goede balans tussen werk en privé is niet nieuw. Werkgevers hebben dat ook begrepen. En toch is tot actie overgaan niet altijd kinderspel!

Heel eerlijk? Er bestaat geen toverformule. Elk bedrijf krijgt immers te maken met verplichtingen die eigen zijn aan de grootte van het bedrijf, de sector, de activiteiten en heel wat andere factoren. Bovendien heeft iedere werknemer specifieke verwachtingen over zijn functie, loopbaan en persoonlijke situatie. En tot slot mogen we niet vergeten dat al die elementen ook voortdurend evolueren ... Er bestaan evenwel een aantal mogelijkheden voor werkgevers die hun werknemers een evenwicht willen bieden. Eén grote uitdaging staat daarbij centraal: de flexibiliteit verhogen en tegelijk duidelijk de grens bepalen tussen werk en privé.

1. Flexibel werken:
   Er bestaan verschillende oplossingen om flexibel om te gaan met waar en wanneer er gewerkt wordt.
   • Van thuis uit voor het 'comfort' ...
     Telewerken wordt steeds meer de gewoonte. Dit voordeel valt doorgaans bij iedereen in de smaak omwille van de flexibiliteit, maar moet toch correct omkaderd worden (denk aan uurrooster, specifieke doelstellingen, enz.) zodat het niet te 'allesoverheersend' wordt voor de werknemer. Tegelijkertijd moeten de prestatieniveaus op peil blijven en mag de voeling met het bedrijf er niet onder lijden.
   • ... of elders: een ode aan de mobiliteit!
     Met dank aan de huidige technologische middelen proberen bepaalde werkgevers de eentonigheid op kantoor te doorbreken door hun werknemers toe te staan te werken op een andere locatie (satellietkantoren, working cafés, in het buitenland, enz.). Voor sommige werknemers is dit een grote troef, want zo kunnen ze hun dag beter organiseren, rekening houdend met hun verplaatsingen voor het werk, privéverplichtingen en -afspraken, enz.        
   • Op om het even welk uur? Let op voor overmaat!
     Sommige werknemers kiezen ervoor om zich tijdens de werkdag vanaf 15.30 uur over hun kinderen te ontfermen tot wanneer die gaan slapen en dan het werk 's avonds weer te hervatten. Anderen willen dan weer liever in de voormiddag thuis zijn en 's avonds wat later op kantoor blijven. Net als bij de vorige twee oplossingen is het ook hier een kwestie van evenwicht en in staat zijn om op tijd te 'deconnecteren'.
   • 100% à la carte?
     Accountingreus PwC lanceerde in 2018 een nieuw werkingsmodel voor zijn nieuwkomers. Het principe? De werknemers kunnen niet alleen hun dag, maar ook hun jaar in alle vrijheid organiseren. Ze kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen om alleen 's ochtends aan de slag te gaan of beslissen om slechts enkele maanden per jaar te werken. Deze oplossing is echter niet altijd mogelijk voor alle soorten bedrijven of profielen ...
2. Een aangepaste tijdsindeling:
   Er bestaat een wettelijk kader voor de verschillende vormen van 'verlof'. Toch kan de werkgever meer flexibiliteit aanmoedigen. Hoe precies?
3. Zinvol werk met concrete doelstellingen:
   Acht uur per dag op kantoor zitten, alleen 'omdat het moet'? Resultaat boeken is dé manier om werknemers vooruitzichten te bieden, ze gemotiveerd te houden en zelfstandiger te maken. Concrete individuele en collectieve doelstellingen bepalen is allesbehalve eenvoudig, maar wel essentieel zodat de werknemer zijn werk zelfstandig kan organiseren.
4. Een gepaste bedrijfscultuur:
   Het evenwicht dat zo sterk wordt nagestreefd, moet ook terug te vinden zijn in de waarden en de werking van de structuur. En, zoals heel vaak, moet het goede voorbeeld 'van bovenaf' komen.
   • Vrouwen moeten hun carrière doorgaans vaak 'opofferen' voor hun gezin. Om dat te verhelpen, kunnen bedrijven ervoor kiezen om mannen die voor hun gezin kiezen en ouderschapsverlof vragen, meer naar waarde te schatten.
   • Met een systeem voor de vervanging van afwezige werknemers vermijdt de werkgever dat andere werknemers overbelast geraken en worden 'werkonderbrekingen' (vakantiedagen, verlof, enz.) aangemoedigd.
   • De werkgever kan duidelijke en beperkende regels opleggen voor de werk- (bijvoorbeeld voor de verzending van e-mails of de verbinding met de servers) en pauzetijden om de werknemers aan te moedigen op tijd te ‘deconnecteren’.
   • Bovendien kan hij diensten aanbieden die de combinatie tussen werk en privé vergemakkelijken, met name voor werknemers met kinderen. Een voorbeeld daarvan is een leuke kinderopvang het hele jaar door (en dus ook tijdens de moeilijke vakantieperiode).
   • Tot slot is het belangrijk dat er op kantoor een aangename sfeer heerst. Het is niet de bedoeling dat de werkplek een ontspanningsruimte wordt, maar bepaalde maatregelen kunnen bijdragen aan het welzijn van de werknemers en helpen hen om hun batterijen weer op te laden. Een middagdutje, een zittende masage of de organisatie van extraprofessionele activiteiten, bijvoorbeeld, kunnen de productiviteit van de werknemers bevorderen.
5. Opleiding voor de werknemers:
   Dit moet werknemers helpen en in hun zoektocht naar een evenwicht. Er bestaan ontelbare opleidingen, coachingsessies of conferenties over timemanagement en takenbeheer, het gebruik van technologische tools, het recht om te ‘deconnecteren’, enz. Manieren genoeg dus die de werknemer elke dag opnieuw kunnen helpen.