Article

13.02.2019

Kantoren in Brussel: een veranderende markt

De voorbije jaren kende de Brusselse kantorenmarkt zowel hoogtepunten als dieptepunten, maar het is vooral de neerwaartse trend die overheerst. Daartegenover zien we dat coworking spaces steeds meer grote en kleine bedrijven blijven overtuigen ...

In de Franstalige krant L'Echo lezen we dat heel wat vooraanstaande bedrijven onze hoofdstad links laten liggen en zich in het noordelijke deel van ons land gaan vestigen. Volgens cijfers van vastgoedadviseur Belsquare wist Vlaanderen – met koplopers Antwerpen en Gent – zo'n 268.781 m² te verhuren terwijl in de 19 Brusselse gemeenten 207.746 m² werd verhuurd. Hoewel deze trend twee jaar geleden al begon, was Brussel toen nog populairder met ongeveer 350.000 m² tegenover zo'n 300.000 in Vlaanderen. Een duidelijk teken dat het Brussels Gewest niet meer even aantrekkelijk is als vroeger. Die vaststelling doet ook JLL, een andere belangrijke speler uit de sector, in een studie uit 2018. Wat bleek? De bezetting daalt met 21 % op jaarbasis en ligt zo ruimschoots onder het gemiddelde van vijf jaar geleden.

Minder aantrekkelijk

Volgens JLL gaat deze teleurstellende situatie hand in hand met de verminderde beschikbaarheid van kantoren in Brussel. Dat cijfer daalde immers naar een historisch dieptepunt van 7,9 %. De huurprijzen lijken dan weer op hetzelfde niveau te blijven, ook al verschillen ze wel van wijk tot wijk. Maar waarom verlaten de bedrijven onze hoofdstad dan? Daar zijn verschillende redenen voor, zoals de hoge kostprijs van de Brusselse markt, de mobiliteitsproblematiek, de fiscaliteit, de nieuwe manieren van werken en bezetting (met de opkomst van telewerk enz.) en de druk van andere vastgoedsegmenten. Bovendien zijn de procedures voor de bouw van nieuwe vastgoedprojecten vaak erg tijdrovend en complex. Om de leegloop volledig te begrijpen, moeten we echter ook kijken naar de veranderende activiteit van enkele belangrijke sectoren.

Openbare projecten en het vertrek van de banken

Terwijl de Europese instellingen opnieuw wat actiever lijken te worden op de kantorenmarkt (met een geplande 100.000 m²), gebeurt er aan overheidszijde nagenoeg niets. De bezettingsgraad maakte daar immers een vrije val: van gemiddeld 26 % de voorbije vijf jaar naar een magere 12 % in 2018. Qua volume is het zelfs nog duidelijker, want daar zitten we met een daling van maar liefst 71 %. En toch mogen we zeggen dat er een aantal belangrijke evoluties in de pipeline zitten. De Brusselse gewestelijke overheid zou willen verhuizen naar een oppervlakte van bijna 40.000 m², de nieuwe centrale zetel van de NMBS vlak bij het Zuidstation is zo'n 80.000 m² groot en de Vlaamse overheid zou graag 3.900 ambtenaren willen samenbrengen op een locatie van 67.000 m². Positieve vooruitzichten dus, maar tegelijkertijd staan een aantal belangrijke spelers uit de banksector op het punt om onze hoofdstad te verlaten. BNP Paribas Fortis is evenwel een uitzondering en zal tegen 2021 bijna 100.000 m² aan kantoorruimte innemen in hartje Brussel. 

De opmars van coworking

Kantoorruimtes doen het momenteel dus minder goed. En daar zit ook de evolutie van de bedrijfswereld voor iets tussen. Het bewijs? De stevige opmars van coworking: 23 % van de kantoorruimtes wordt gebruikt door coworkingbedrijven. Op het vlak van volume mogen we zelfs van een verdubbeling spreken (19 % van de markt). Booming business dus, die mikt op nieuwe organisatievormen en gericht is op zowel grote bedrijven als kmo's, ondernemers en start-ups. Een modegrilletje of een blijvende trend? Volgens verschillende experts zouden gedeelde werkplekken nog heel lang kunnen blijven bestaan ...

Nieuwe bestemmingen

Nu de kantoorruimtes steeds minder worden gebruikt, zien andere vastgoedsegmenten er een voordeel in om ze om te vormen naar iets nieuws. Het valt dus meer en meer op dat oude werkplekken worden omgetoverd tot hotels, zoals momenteel ook gebeurt in de steeds veranderende Europese wijk. In de Wetstraat vinden we vandaag heel wat nieuwe hotels die het aanbod in onze hoofdstad komen uitbreiden. Denk bijvoorbeeld aan het Thon Hotel EU, dat zijn deuren opende in 2013, het Courtyard by Marriott (geopend in 2016) of recenter nog het Hôtel Loi 52 dat zijn intrek nam in een oud kantoorgebouw van bijna 5.000 m² verspreid over tien verdiepingen. Maar niet alleen de hotelsector profiteert mee. Ook de residentiële sector maakt gretig gebruik van de leegstand van de Brusselse kantoren. En dan is er natuurlijk ook nog het project The Royal, waarbij maar liefst 21 miljoen euro werd geïnvesteerd om de kantoren van opticien Van Hopplynus om te bouwen tot een gevarieerd wooncomplex in het hart van de stad.

Article

30.04.2020

#SamenSterk Biogazelle vecht mee tegen het coronavirus

In de gezamenlijke strijd tegen het coronavirus levert Biogazelle titanenwerk. Het Gentse biotechbedrijf ontwikkelde in een recordtempo een detectietest om besmettingen op te sporen.

Biogazelle biedt al sinds 2007 ondersteuning aan de farmaceutische en medische industrie. Het bedrijf ontwikkelt revolutionaire technieken om onder andere nieuwe ziektes te detecteren. Daarbij vermenigvuldigt het analyseerbare monsters uit zeer kleine hoeveelheden genetisch materiaal.

“In amper tien dagen tijd hebben we een uiterst gevoelige coronadetectietest op poten gezet”, zegt CEO Mieke Van Acker. “Onze snelheid en flexibiliteit hebben de grote farmabedrijven alvast overdonderd. We zijn gestart met 2.000 tests per dag, en intussen werd dat aantal al flink opgedreven. Maar onze limiet is nog lang niet bereikt.”

Ongeziene samenwerking

Om de capaciteit nog verder op te drijven, heeft Biogazelle zopas geïnvesteerd in een robot. “Die zal zeer binnenkort bepaalde manuele handelingen automatiseren”, legt de CEO uit. ‘Momenteel gebeurt het deactiveren van het virus nog handmatig. Door deze stap in het proces te robotiseren, verhoogt de efficiëntie gevoelig.”

Biogazelle maakt deel uit van een consortium over corona dat door minister Philippe De Backer werd samengesteld. Daarin zetelen ook onder meer drie grote farmabedrijven en een universiteit. “Samen slaan we de handen in elkaar om de testcapaciteit in ons land verder te verhogen”, zegt Mieke Van Acker. “Zo’n samenwerking is ongezien.”

Elke schakel is cruciaal

Volgens Van Acker is elke schakel even cruciaal. “Wijzelf worden bijgestaan door de Universiteit Gent, UZ Gent en het Vlaams Instituut voor Biotechnologie. We krijgen ook hulp van vrijwilligers, en sectorgenoten hebben al testapparatuur aangeboden.

Maar ook de financiële ondersteuning van BNP Paribas Fortis is even waardevol als het wetenschappelijke aspect.” Die financiële ondersteuning bestaat uit een kredietlijn en een leasingovereenkomst. Biogazelle zal daarnaast ook gebruikmaken van BNP Paribas Fortis Factor, een reeks oplossingen die toegespitst zijn op het optimaliseren van het werkkapitaal en de daaruit voortvloeiende financieringsbehoeften.

Article

08.08.2019

Welk type digitale onderneming bent u?

De trein van de digitalisering wacht niet. Elk bedrijf moet nu mee aan boord springen voor het te laat is... Digitalisering gaat niet enkel over technologische wijzigingen maar heeft ook te maken met een mentaliteitswijziging. Ontdek hier in welke categorie u zich het meest thuis voelt.

Om toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden is een digitale transformatie onontkoombaar voor ieder bedrijf. Daarover bestaat geen twijfel...Maar de weg doorheen deze digitale transitie bevat veel onbekende factoren. Die kunnen bovendien tal van vormen aannemen, afhankelijk van allerlei factoren: omvang van het bedrijf, sector, maturiteitsgraad, marktpositie enzovoort. Dus hoe pakt u die digitalisering best aan? Volgens PwC is het niet de bedoeling om allemaal de nieuwe Amazon of Google te worden. Maar elk bedrijf moet wel de wil hebben om te veranderen, elk op zijn eigen niveau, zodat het zijn ontwikkelingspotentieel optimaal kan benutten.

Het uur is gekomen

In een wereldwijde enquête bij ruim 2000 bedrijven haalt PwC enkele elementen aan die het verschil maken tussen ‘digitale leaders’ en de rest...

  • Eerste vaststelling is dat er heel wat bedrijven zeggen dat ze bezig zijn met digitalisering, maar dat het water tussen (goede) voornemens en realiteit vaak nog te diep blijkt. Het is dus belangrijk de realiteit onder ogen te zien en te investeren in echte verandering.
  • Disruptieve technologieën zijn alomtegenwoordig, zoveel is zeker. Vormen ze een bedreiging, of een kans? Beide! Maar het is vooral essentieel voor het succes en het voortbestaan van een bedrijf dat het zich bewust is van de gevaren.
  • Een ander belangrijk punt zijn de technologische vaardigheden van vooral managers, die immers een bepalende rol spelen bij de begeleiding van loontrekkenden doorheen de transformatie. Opleiding heeft dus een grote strategische hefboomfunctie.

Wat zijn uw digitale ambities?

Op basis van de verzamelde gegevens ziet PwC vier afzonderlijke manieren om de digitalisering en zijn gevolgen aan te vatten. In welke groep zit u?

  1. Efficiëntiezoekers. Hun bedoeling? Beter en sneller worden, dankzij de technologische vooruitgang. Maar dat alleen volstaat niet... Deze ‘efficiëntiejagers’ focussen op de technische aspecten en de resultaten die daaruit voortvloeien, maar hebben het moeilijk om de digitale transformatie binnen het bedrijf te verankeren, om hun werknemers erbij de betrekken en de interne zuilen te doorbreken. Ze krijgen af te rekenen met tal van uitdagingen. Zo moeten ze erin slagen de digitalisering tot pijler van de globale bedrijfsstrategie te maken, innovatie op alle vlakken stimuleren en voluit gaan voor digitaal leiderschap. Opgelet ook met een overmatig vertrouwen in de technologie: deze bedrijven mogen niet de fout maken op hun lauweren te rusten.
  2. Veranderingsgezinden geven blijk van de juiste mentaliteit: ze geloven in een diepgaande verandering van het bedrijf en het bijbehorende businessmodel en voegen de daad bij het woord. Ze geloven rotsvast in open innovatie en transparante besluitvorming en slagen er op die manier in om de digitale transitie in het hart van het bedrijf te integreren. Toch blijven de resultaten soms nog achter, omdat hun investeringen nog te weinig doorwegen op hun successen. Hoe dat komt? Voornamelijk door een gebrek aan digitale vaardigheden (creatieve strategie, gegevensanalyse, agile beheer enz.), zowel bij de leidinggevenden als bij de werknemers.
  3. Verkenners zijn de pioniers onder de bedrijven. Als rasechte durvers trekken ze de kar van de innovatie in hun sector. Zelfs zonder de vereiste digitale vaardigheden in leidinggevende functies, wat uiteraard gevolgen heeft voor de rest van het bedrijf. Maar digitalisering maakt volwaardig deel uit van de globale ondernemingsstrategie en dient als drijvende kracht voor verandering, zowel op cultureel, operationeel als strategisch vlak. Deze bedrijven kunnen de voordelen van een digitale transformatie vaak optimaal benutten op voorwaarde dat ze inzien dat de eerste zijn niet altijd volstaat...
  4. Vernieuwers zorgen zelf mee voor innovatie, vaak gestimuleerd door leidinggevenden die in grote mate zelf betrokken zijn bij de digitale transformatie. De digitale inspanningen, met name op het vlak van tools en interne werkingsmethoden, maken deze bedrijven heel aantrekkelijk in de ogen van werkzoekenden én van de talenten die er al werken. Toch hebben ze het soms moeilijk om deze dimensie volledig te integreren in de globale ondernemingsstrategie. Goede voornemens zijn belangrijk, maar ze moeten ook omgezet worden in acties...
Article

30.07.2019

Kmo’s: drijvende kracht achter de werkgelegenheid, maar (nog) niet achter de lonen ...

Hoewel kmo’s een van de drijvende krachten vormen wat de werkgelegenheid in België betreft, volgt het salarisniveau meestal niet. Zo zouden de lonen er 20% lager liggen dan in grote bedrijven ...

De voorbije tien jaar is het aantal kmo’s blijven groeien in België. Dat blijkt ook uit het rapport van Graydon in samenwerking met de UCM en UNIZO: tussen 2008 en 2017 zou hun aantal met 23,2% gestegen zijn. Dat betekent dat er eind 2017 meer dan een miljoen kmo’s actief waren. Aangezien ze 99% van het nationale economische weefsel vertegenwoordigen, zijn ze van cruciaal belang voor onze economie, zeker als het gaat om het creëren van banen ...

De evolutie van de werkgelegenheid? Gestaag

Er wordt al jarenlang een stijging genoteerd. Dat werd in het eerste kwartaal van 2019 nog maar eens bevestigd met een stijging van 0,9% van de banen die gecreëerd worden in bedrijven met minder dan 100 werknemers. In dit positieve kader zijn het de allerkleinste kmo’s (minder dan 20 werknemers) die het nog beter doen. Een vaststelling die volledig in lijn ligt met het recentste rapport van de OESO over het onderwerp op Europees niveau (“Perspectieven van de OESO op de kmo’s en het ondernemerschap). Het percentage jobcreatie zou er immers hoger liggen dan in grotere ondernemingen. Een gunstige situatie die evenwel de obstakels niet mag verdoezelen die de ontwikkeling van kmo’s remmen, onder andere de moeilijkheid om financiering te vinden, nieuwe markten te veroveren of partnerschappen aan te knopen. Om nog maar te zwijgen over de problemen om bekwaam personeel aan te werven en op te leiden. Die struikelblokken beïnvloeden uiteraard hun productiviteit, maar ook hun looncompetitiviteit ...

“Slabakkende” lonen

20%: zoveel bedraagt het verschil volgens het rapport van de OESO tussen de verloningen aangeboden door de kmo’s en die van grote bedrijven op Europees niveau. Een trend die zich ook in België doorzet. Verschillende factoren kunnen die situatie verklaren: de moeilijkheden die verbonden zijn aan hun grootte, meer bepaald om toegang te krijgen tot strategische hulpmiddelen (competentie, financieringen, ...). Heel wat kmo’s zijn bovendien ook nog “jong”. 24,3% is minder dan vijf jaar oud en 44,1% minder dan tien jaar. Omdat ze afhankelijker zijn van het economische ecosysteem en van de “overheidsacties”, moeten ze ook een evenwicht zien te vinden tussen hun financiële stabiliteit (die aan het verbeteren is) en een vaak nog stagnerende rentabiliteit. Een context die een stijging van de lonen niet meteen in de hand werkt ...

Er bestaan oplossingen!

Ondanks dit alles vatten tal van kmo’s de koe bij de hoorns om het dagelijkse leven van hun werknemers te verbeteren en om de beste krachten aan te trekken en te behouden. En dat moet ook nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Zelfs als een loonsverhoging niet altijd mogelijk is, bestaan er alternatieven om bekwame profielen te overtuigen, meer bepaald met een dynamische werkcontext die de werknemer motiveert, maar ook met extralegale voordelen of flexibele verloningsmodellen: resultaatgebonden bonusplannen, aanvullend pensioen of een hospitalisatieverzekering. En dan hebben we het nog niet over het stijgende succes van de “winstpremie”. Het is dan ook geen toeval dat een kwart van de Belgische kmo’s deze mechanismes wil invoeren in de loop van 2019. Stuk voor stuk systemen die eenvoudig geïmplementeerd kunnen worden en zowel voor de werknemer als de werkgever fiscaal voordelig zijn. Maar dat is niet altijd genoeg ...

Overheidsacties ...

Zoals het rapport van de OESO benadrukt, moet de overheid tegen een achtergrond van extreme concurrentie en technologische veranderingen ook in actie treden om de groei van de kmo’s te blijven steunen. Hoe dan? Door de factoren te beïnvloeden die de groei stimuleren en door bepaalde struikelblokken op te heffen op het vlak van rekrutering, financiering en innovatie. De uitdaging bestaat er ook in de versnelling van de verspreiding van innovatie te bevorderen en ervoor te waken dat de kmo’s het ritme van de digitale transformatie kunnen volgen. De staat heeft er bovendien alle belang bij om een klimaat te creëren dat de werkgelegenheid en de permanente opleiding van het personeel aanmoedigt. Dat kan bijvoorbeeld door het opheffen van de administratieve verplichtingen of door de belastingdruk naar beneden te halen. Kwestie van de kmo’s dat noodzakelijke duwtje in de rug te geven, dat hen kan helpen om een betere rentabiliteit te verzekeren en de lonen te boosten ...

Article

18.07.2019

Vijf manieren om uw werknemers te helpen het 'evenwicht' te bewaren!

Streven naar een goede balans tussen werk en privé is niet nieuw. Werkgevers hebben dat ook begrepen. En toch is tot actie overgaan niet altijd kinderspel!

Heel eerlijk? Er bestaat geen toverformule. Elk bedrijf krijgt immers te maken met verplichtingen die eigen zijn aan de grootte van het bedrijf, de sector, de activiteiten en heel wat andere factoren. Bovendien heeft iedere werknemer specifieke verwachtingen over zijn functie, loopbaan en persoonlijke situatie. En tot slot mogen we niet vergeten dat al die elementen ook voortdurend evolueren ... Er bestaan evenwel een aantal mogelijkheden voor werkgevers die hun werknemers een evenwicht willen bieden. Eén grote uitdaging staat daarbij centraal: de flexibiliteit verhogen en tegelijk duidelijk de grens bepalen tussen werk en privé.

  1. Flexibel werken:
    Er bestaan verschillende oplossingen om flexibel om te gaan met waar en wanneer er gewerkt wordt.
    • Van thuis uit voor het 'comfort' ...
      Telewerken wordt steeds meer de gewoonte. Dit voordeel valt doorgaans bij iedereen in de smaak omwille van de flexibiliteit, maar moet toch correct omkaderd worden (denk aan uurrooster, specifieke doelstellingen, enz.) zodat het niet te 'allesoverheersend' wordt voor de werknemer. Tegelijkertijd moeten de prestatieniveaus op peil blijven en mag de voeling met het bedrijf er niet onder lijden.
    • ... of elders: een ode aan de mobiliteit!
      Met dank aan de huidige technologische middelen proberen bepaalde werkgevers de eentonigheid op kantoor te doorbreken door hun werknemers toe te staan te werken op een andere locatie (satellietkantoren, working cafés, in het buitenland, enz.). Voor sommige werknemers is dit een grote troef, want zo kunnen ze hun dag beter organiseren, rekening houdend met hun verplaatsingen voor het werk, privéverplichtingen en -afspraken, enz.        
    • Op om het even welk uur? Let op voor overmaat!
      Sommige werknemers kiezen ervoor om zich tijdens de werkdag vanaf 15.30 uur over hun kinderen te ontfermen tot wanneer die gaan slapen en dan het werk 's avonds weer te hervatten. Anderen willen dan weer liever in de voormiddag thuis zijn en 's avonds wat later op kantoor blijven. Net als bij de vorige twee oplossingen is het ook hier een kwestie van evenwicht en in staat zijn om op tijd te 'deconnecteren'.
    • 100% à la carte?
      Accountingreus PwC lanceerde in 2018 een nieuw werkingsmodel voor zijn nieuwkomers. Het principe? De werknemers kunnen niet alleen hun dag, maar ook hun jaar in alle vrijheid organiseren. Ze kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen om alleen 's ochtends aan de slag te gaan of beslissen om slechts enkele maanden per jaar te werken. Deze oplossing is echter niet altijd mogelijk voor alle soorten bedrijven of profielen ...
  2. Een aangepaste tijdsindeling:
    Er bestaat een wettelijk kader voor de verschillende vormen van 'verlof'. Toch kan de werkgever meer flexibiliteit aanmoedigen. Hoe precies?
  3. Zinvol werk met concrete doelstellingen:
    Acht uur per dag op kantoor zitten, alleen 'omdat het moet'? Resultaat boeken is dé manier om werknemers vooruitzichten te bieden, ze gemotiveerd te houden en zelfstandiger te maken. Concrete individuele en collectieve doelstellingen bepalen is allesbehalve eenvoudig, maar wel essentieel zodat de werknemer zijn werk zelfstandig kan organiseren.
  4. Een gepaste bedrijfscultuur:
    Het evenwicht dat zo sterk wordt nagestreefd, moet ook terug te vinden zijn in de waarden en de werking van de structuur. En, zoals heel vaak, moet het goede voorbeeld 'van bovenaf' komen.
    • Vrouwen moeten hun carrière doorgaans vaak 'opofferen' voor hun gezin. Om dat te verhelpen, kunnen bedrijven ervoor kiezen om mannen die voor hun gezin kiezen en ouderschapsverlof vragen, meer naar waarde te schatten.
    • Met een systeem voor de vervanging van afwezige werknemers vermijdt de werkgever dat andere werknemers overbelast geraken en worden 'werkonderbrekingen' (vakantiedagen, verlof, enz.) aangemoedigd.
    • De werkgever kan duidelijke en beperkende regels opleggen voor de werk- (bijvoorbeeld voor de verzending van e-mails of de verbinding met de servers) en pauzetijden om de werknemers aan te moedigen op tijd te ‘deconnecteren’.
    • Bovendien kan hij diensten aanbieden die de combinatie tussen werk en privé vergemakkelijken, met name voor werknemers met kinderen. Een voorbeeld daarvan is een leuke kinderopvang het hele jaar door (en dus ook tijdens de moeilijke vakantieperiode).
    • Tot slot is het belangrijk dat er op kantoor een aangename sfeer heerst. Het is niet de bedoeling dat de werkplek een ontspanningsruimte wordt, maar bepaalde maatregelen kunnen bijdragen aan het welzijn van de werknemers en helpen hen om hun batterijen weer op te laden. Een middagdutje, een zittende masage of de organisatie van extraprofessionele activiteiten, bijvoorbeeld, kunnen de productiviteit van de werknemers bevorderen.
  5. Opleiding voor de werknemers:
    Dit moet werknemers helpen en in hun zoektocht naar een evenwicht. Er bestaan ontelbare opleidingen, coachingsessies of conferenties over timemanagement en takenbeheer, het gebruik van technologische tools, het recht om te ‘deconnecteren’, enz. Manieren genoeg dus die de werknemer elke dag opnieuw kunnen helpen.

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

U bent zelfstandige, oefent een vrij beroep uit, start of leidt een kleinere, lokale onderneming? Ga dan naar onze website voor professionelen.

U bent particulier? Ga dan naar onze website voor particulieren.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
Check
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top