Article

11.01.2017

Gemengde teams zorgen voor meer omzet

Diversiteit is niet enkel een politiek streven, het is ook goed voor de zaken. Dat staat in een recent artikel in de Harvard Business Review. Enkele wetenschappelijke studies tonen aan dat bedrijven met diverse werknemers significant succesvoller zijn.

Bedrijven met een beleid op vlak van etnische diversiteit hebben 35% meer omzet dan het sectorgemiddelde, en bedrijven met hetzelfde beleid op vlak van  gender hebben 15% meer omzet, zo rapporteert het bekende onderzoeksbureau Mc Kinsey. Hoe dat komt? Niet- homogene teams, zijn volgens de Harvard Business Review simpelweg slimmer. Samenwerken met mensen die verschillend zijn dan jij daagt je uit om op een scherpere manier te denken.

Het werkt op deze drie manieren:

Focus op feiten

Verschillende wetenschappelijke studies tonen aan dat diverse teams meer op feiten focussen. Eén onderzoek deelde 200 mensen telkens in verschillende jury’s in: helemaal blank, helemaal zwart of gemengd. Deze groepen kregen video’s te zien van rechtszaken, waarbij ze  moesten bepalen of de beklaagde schuldig was of niet. Wat bleek? De heterogene teams droegen  meer feitelijke bewijslast aan en maakten minder fouten bij het bespreken van die bewijzen. En wanneer ze toch fouten maakten, werden die vaker door de andere’ juryleden’ gecorrigeerd. Een tweede, gelijkaardig onderzoek bestond eruit om financiële experts een prijs te laten plakken op een aandeel. De etnisch diverse teams hadden 58 % meer juiste antwoorden dan de homogene werkgroepen. Conclusie van beide studies: gemengde teams kijken meer naar feiten en blijven objectiever. De verklaring  is volgens de wetenschappers dat door in minder homogene teams te werken, je je bewuster wordt van je aannames en vooroordelen, en je je geest meer opent.

Betere informatie-verwerking

Bij een andere wetenschappelijke studie moesten leden van Amerikaanse studentenclubs de uitgeschreven ondervragingen lezen van een rechercheur die een moord onderzocht en zo bepalen wie de meest waarschijnlijke verdachte was. Voor de deliberaties werd elke groep ingedeeld met telkens drie mensen en één persoon die er later bij kwam. In sommige gevallen was de nieuwkomer een lid van hun eigen studentenclub, in andere gevallen was deze lid van een andere club. De uitkomst: hoewel de gemengde groepen minder zelfverzekerd waren over de juistheid van hun keuze, was hun beslissing vaker juist. De wetenschappers concludeerden hieruit dat gemengde groepen betere resultaten boeken doordat ze de informatie zorgvuldiger verwerken. Het standpunt van een buitenstaander overwegen lijkt contraproductief, maar de beloning kan dus  groot zijn.

Meer vernieuwing

Om competitief te zijn moeten ondernemingen voortdurend innoveren. Een van de beste manieren om dat te doen is vrouwen en werknemers met een verschillende culturele  achtergrond aanwerven, geven verschillende  studies aan. Zo leverde onderzoek op 4277 bedrijven op dat bedrijven met meer vrouwen sneller geneigd zijn om radicale nieuwe innovaties op de markt te introduceren.* Ook culturele diversiteit blijkt lonend. Uit een onderzoek op 7615 Britse bedrijven komt dat ondernemingen met directieteam dat bestaat uit mensen met verschillende achtergronden sneller nieuwe producten ontwikkelt dan een homogeen directie team. Samenwerken met mensen die een andere achtergrond en die er anders uitzien, praten en denken dan jij doet je vernieuwender denken, is de conclusie.

Lees het volledige artikel in het Engels

Bron: Harvard Business Review
*Volgens recente cijfers is in België slechts één ondernemer op drie vrouw. In Brussel is het nog poverder gesteld: daar zijn amper 27,6 procent vrouwelijke ondernemers. Om daar verandering in te brengen heeft  de Brusselse kamer van koophandel BECI zich aangesloten bij de International Women Entrepreneurial Challenge (IWEC).
Article

19.01.2017

Meer vrouwen in IT: enkele oogwenken

De oplossing om IT-vacatures in uw onderneming in te vullen, ligt in vrouwen enthousiast maken voor de sector, stelt The Economist. Hoe? Daarvoor beroept het weekblad zich op een recent rapport van CompTIA.

Het aantal openstaande IT-vacatures zal in de VS ongeveer één miljoen bedragen in 2020, zeggen arbeidsdeskundigen. De cijfers van IT-afgestudeerden gaan in stijgende lijn, maar het gaat niet hard genoeg om de  groeiende vraag bij te houden. Dit is een van de redenen waarom veel IT-vacatures naar Azië bijvoorbeeld geëxporteerd worden.

Foutieve stereotypes

Een recent rapport van de Computing Technology Industry Association (CompTIA) van Illinois komt met een oplossing voor dit probleem: meer vrouwen in IT. Op dit moment zijn meer dan de helft van de hoger onderwijs-afgestudeerden vrouwen. Daarvan komt slechts 34% terecht in IT, volgens de organisatie. Verander dat en het personeelstekort in IT verandert ook, is hun redenering.

De onderzoekers van CompTIA gaan voor de oorzaak van dit lage vrouwelijke aandeel in IT uit van het culturele verklaringsmodel. Zo stellen ze dat meisjes van jongs af ontmoedigd worden om geïnteresseerd te zijn in IT. Uit hun onderzoek blijkt dat meisjes rond de leeftijd 12-14 jaar zichzelf later veel minder zagen werken met computers dan dat jongens dat deden  (23 versus 47 procent).Tussen 14 en 18 jaar waren meisjes nog minder geïnteresseerd in IT. Volgens CompTIA komt dat doordat meisjes thuis, via tv en op school negatieve stereotypes over IT meekrijgen. Ook krijgen ze vaak te horen dat jongens beter zijn in wiskunde. Het klopt wel dat jongens het vaak beter doen qua ruimtelijk inzicht, maar dat maakt hen niet noodzakelijk beter in apps ontwikkelen of datanetwerken bouwen, zegt CompTIA. Ouders versterken de stereotypes, volgens de onderzoekers. Zo krijgen jongens twee keer vaker een mobiele telefoon dan meisjes (11 procent versus 5 procent) en zijn jongens ook meer geneigd die uit elkaar te halen. Daarnaast is er een tekort aan leraren computerwetenschappen. En doordat meisjes voor advies over hun toekomstige carrières meer afhangen van hun leraren, zijn zij minder geneigd om voor IT te kiezen, argumenteert CompTIA.

Dat meisjes zich meer aangetrokken voelen tot domeinen als kunst of muziek en tot beroepen als lerares of verpleegster, heeft niet met een aversie tegenover technologie of een gebrek aan vaardigheden te maken, zegt CompTIA ook. Wel aan het feit dat veel meisjes het verkeerde idee hebben dat werken in IT inhoudt dat je 40 uur per week in je eentje voor een scherm zit. Volgens de organisatie vertelt niemand hen dat dat niet klopt.

Missie geslaagd

Het goede nieuws is dat zulke vooroordelen corrigeren niet moeilijk is, schrijft The Economist. Ze verwijzen daarvoor naar Maria Klawe, president van Harvey Mudd College, die een blauwdruk opstelde om meer vrouwelijke afgestudeerden af  te leveren. Vooral het tegengaan van intimidaties in het klaslokaal en het vermijden van alle noties dat vrouwen minder goed zouden zijn in computerwetenschap speelden daar een belangrijke rol in. Ook het implementeren van vroege stages en het aanwerven van vrouwelijke faculteitsleden als mentors en rolmodellen waren essentieel. Met als resultaat: in 2006 bestond amper 15 procent van de afgestudeerden uit vrouwen, tien jaar later was dat opgelopen tot 55 procent.

Lees het volledige artikel

(Bron: The Economist)
Article

09.02.2017

Een slechte sfeer kost meer dan je denkt

Onvriendelijkheid op de werkvloer is niet alleen onaangenaam, het zorgt ook voor minder prestaties, slechtere klantrelaties en daardoor minder inkomsten. Een analyse met onderbouwde tips van adviesbureau McKinsey.

De onvriendelijkheid op de werkvloer is volgens een recent McKinsey-rapport de laatste jaren gestegen. Met ‘onvriendelijkheid’ wordt bedoeld: alle acties waardoor werknemers zich niet gerespecteerd voelen, zoals bewust genegeerd of ondermijnd worden door collega’s of publiekelijk gekleineerd worden door een manager. Het adviesbureau noteerde dat in ’98 de helft van de werknemers zich minstens een keer per maand bot bejegend voelde, in 2011 was dat getal opgelopen tot  55% en in 2016 tot maar liefst 62%.

McKinsey identificeert hiervoor de volgende oorzaken:

  • ·veel mensen werken tegenwoordig thuis, waardoor werknemers zich geïsoleerder en minder gerespecteerd voelen;
  • de globalisering die voor culturele clashes kan zorgen;
  • een groeiend narcisme onder jongere werknemers en het digitale tijdperk waarbij je via e-mail vaker een misverstand hebt en mensen sneller een kleinerende opmerking durven maken.

Deze groeiende ruwheid heeft gevolgen, stelt het internationale adviesbureau. Uit hun onderzoek komt naar voor dat werknemers die zich slecht behandeld voelen beduidend mindere prestaties neerzetten. Zo meldt 47% van de bevraagden die met regelmatig met botheid te maken krijgt, bewust minder tijd op het werk door te brengen. 66% geeft aan dat zijn werk eronder lijdt, 38% zegt zelfs zijn werk bewust minder zorgvuldig te doen en 78% laat weten zich minder verbonden te voelen met de organisatie. Nog een paar opmerkelijke cijfers: 80% zegt  behoorlijk wat tijd te verliezen door zich zorgen te maken over het incident en 63 % verliest werktijd door de ‘agressor’ proberen  te mijden.

Een andere belangrijk nadelig effect van een slechte sfeer is het grote personeelsverloop, wat een bedrijf handenvol geld kost. Mensen die met een regeling vertrekken moeten namelijk uitbetaald worden, wat vooral in het geval van hoge functies enorm kan oplopen. Daarbij kost het zoeken, aanwerven en opleiden van nieuw personeel ook veel tijd en dus geld. Uit het McKinsey-onderzoek blijkt dat 12 % van de mensen die slecht behandeld worden, uiteindelijk hun baan opgeven.

Ook de relaties met klanten lijden onder een onvriendelijke werksfeer. Het onderzoek van het adviesbureau toont aan dat consumenten minder geneigd zijn om  iets te kopen van bedrijven die ze als ‘bot’ percipiëren. Het maakt hen niet uit of die onbeleefdheid naar hen of  naar de werknemers gericht is. Bovendien werken personeelsleden die slecht behandeld worden hun frustraties vaak op klanten uit. 25% van de werknemers die in hun job ruw gedrag ervaren, geven toe dit te doen.

Uit het onderzoek komt ook dat als mensen zich niet gerespecteerd voelen engagement, teamwerk, kennis delen, samenwerking en innovatie de eerste elementen zijn die wegvallen. Omgekeerd, als er een psychologisch veilige sfeer is, presteren ze individueel meer, stellen ze zich behulpzamer op tegenover anderen, en durven ze risico’s te nemen, wat vernieuwing in de hand werkt.

Enkele tips:

  • Het Mc Kinsey-onderzoek toont aan dat contacten die energie verslinden een veel negatievere impact hebben op de prestaties dan dat een energiegevende relatie positieve effecten heeft. Houd ‘toxische’ mensen dus zoveel mogelijk buiten de deur. Dit doe je door bij sollicitaties te werken met gedragsvragen en door referenties grondig te checken.
  • Maak werknemers duidelijk dat ze hun managers en collega’s verantwoordelijk mogen stellen voor onbetamelijk gedrag. Om werknemers dit aan te leren kun je trainingen organiseren over het geven en ontvangen van feedback of omgaan met culturele verschillen. Ook coachings over stress management en mindfulness behoren tot de mogelijkheden.
  • Goed leiderschap is cruciaal. Met respect behandeld worden is voor werknemers belangrijker dan erkenning, waardering, een inspirerende visie of zelfs kansen om te leren en te ontwikkelen, zegt het McKinsey-rapport. Wie respect krijgt, ervaart meer plezier, meer tevredenheid, meer engagement, de bereidheid om meer taken op zich te nemen, om langer bij de organisatie te blijven en om verandering te omarmen en op het getouw te zetten.
  • Alles draait om het gezond houden van de organisatie. Organisaties die de bedrijfswaarden negeren, geen goede rolmodellen hebben, geen zingeving voorzien of samenwerking niet serieus nemen, bieden een vruchtbare grond voor probleemgedrag. Als organisaties wel werken aan deze aspecten, zal een prettige en harmonieuze sfeer vanzelf volgen.

Lees het volledige artikel

(Bron: www.mckinsey.com)
Article

07.12.2017

Op weg naar predictive recruitment

Voortaan kunnen algoritmes bedrijven helpen om de beste kandidaten te vinden, het personeelsverloop te verminderen en te voorspellen hoe een nieuwkomer zich zal integreren. Een toelichting.

Sinds de opkomst van rekruteringswebsites – zoals LinkedIn en sedert kort ook Facebook – is technologie een belangrijk instrument in de rekruteringssector. Hetzelfde geldt ook voor de voorspellende diensten.

Als voorbeeld denken we hierbij aan Google for jobs, dat gebaseerd is op algoritmes uit artificial intelligence en machine learning. Een ander voorbeeld is EasyRecrue, een online toepassing voor video-interviews in de voorselectie van het rekruteringsproces.

Niets dan voordelen

Dankzij deze nieuwe tools kunnen bedrijven in de eerste fase van hun selectieprocedure een pak tijd en geld winnen.

Het is echter wel opletten geblazen met de gebruiksklare modellen. De machines moeten immers vooraf geprogrammeerd worden. De doelstellingen en de context moeten dus zeer nauwkeurig worden bepaald door het bedrijf. Zo legt het zelf de basis van het model dat voor een match zal zorgen tussen de kandidaat en de vacature.

Een dergelijk model helpt niet alleen bij het vinden van de meest geschikte kandidaat, maar verzekert ook de ontwikkeling van die kandidaat op lange termijn. Het analyseert bijvoorbeeld de voorgeschiedenis van de kandidaat in andere functies of situaties om zijn toekomstige gedrag te voorspellen.

Volgens een studie van FocusRH zou een dergelijk model wel eens de bovenhand kunnen nemen. Waarom? Omdat het preselectieproces tot 75% korter wordt, het aantal geïnterviewde kandidaten tot 50% daalt en de kandidaten ook langer blijven. De totale kostprijs van het rekruteringsproces zou zelfs 20% lager liggen.

Human resources en artificial intelligence vullen elkaar aan

Predictive recruitment betekent niet noodzakelijk het einde van menselijk contact in selectieprocedures.

Daar zijn twee redenen voor:

  • Mensen en machines beschikken over een verschillende vorm van intelligentie. Emoties en invloeden spelen nog steeds een belangrijke rol in het rekruteringsproces. Denk bijvoorbeeld aan de atypische profielen die zonder menselijke tussenkomst geen schijn van kans zouden maken.
  • Aangezien machines vooral kopiëren, zou de keuze vaak vallen op kandidaten met gelijkaardige profielen, terwijl het net de complementariteit van de werknemers is die bijdraagt tot het succes van een onderneming.

Wat kunnen we hieruit besluiten? Machines hebben duidelijk een streepje voor als het gaat om het samenbrengen en verwerken van gegevens (preselectie), maar alleen de échte recruiters zijn in staat om de emotionele aspecten te achterhalen en relaties tussen personen te beoordelen. Bij het eindoordeel blijven zij dus aan zet.

Article

27.12.2017

Op weg naar predictive recruitment

Voortaan kunnen algoritmes bedrijven helpen om de beste kandidaten te vinden, het personeelsverloop te verminderen en te voorspellen hoe een nieuwkomer zich zal integreren. Een toelichting.

Sinds de opkomst van rekruteringswebsites – zoals LinkedIn en sedert kort ook Facebook – is technologie een belangrijk instrument in de rekruteringssector. Hetzelfde geldt ook voor de voorspellende diensten.

Als voorbeeld denken we hierbij aan Google for jobs, dat gebaseerd is op algoritmes uit artificial intelligence en machine learning. Een ander voorbeeld is EasyRecrue, een online toepassing voor video-interviews in de voorselectie van het rekruteringsproces.

Niets dan voordelen

Dankzij deze nieuwe tools kunnen bedrijven in de eerste fase van hun selectieprocedure een pak tijd en geld winnen.

Het is echter wel opletten geblazen met de gebruiksklare modellen. De machines moeten immers vooraf geprogrammeerd worden. De doelstellingen en de context moeten dus zeer nauwkeurig worden bepaald door het bedrijf. Zo legt het zelf de basis van het model dat voor een match zal zorgen tussen de kandidaat en de vacature.

Een dergelijk model helpt niet alleen bij het vinden van de meest geschikte kandidaat, maar verzekert ook de ontwikkeling van die kandidaat op lange termijn. Het analyseert bijvoorbeeld de voorgeschiedenis van de kandidaat in andere functies of situaties om zijn toekomstige gedrag te voorspellen.

Volgens een studie van FocusRH zou een dergelijk model wel eens de bovenhand kunnen nemen. Waarom? Omdat het preselectieproces tot 75% korter wordt, het aantal geïnterviewde kandidaten tot 50% daalt en de kandidaten ook langer blijven. De totale kostprijs van het rekruteringsproces zou zelfs 20% lager liggen.

Human resources en artificial intelligence vullen elkaar aan

Predictive recruitment betekent niet noodzakelijk het einde van menselijk contact in selectieprocedures.

Daar zijn twee redenen voor:

  • Mensen en machines beschikken over een verschillende vorm van intelligentie. Emoties en invloeden spelen nog steeds een belangrijke rol in het rekruteringsproces. Denk bijvoorbeeld aan de atypische profielen die zonder menselijke tussenkomst geen schijn van kans zouden maken.
  • Aangezien machines vooral kopiëren, zou de keuze vaak vallen op kandidaten met gelijkaardige profielen, terwijl het net de complementariteit van de werknemers is die bijdraagt tot het succes van een onderneming.

Wat kunnen we hieruit besluiten? Machines hebben duidelijk een streepje voor als het gaat om het samenbrengen en verwerken van gegevens (preselectie), maar alleen de échte recruiters zijn in staat om de emotionele aspecten te achterhalen en relaties tussen personen te beoordelen. Bij het eindoordeel blijven zij dus aan zet.

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top