Article

24.01.2017

Extralegale voordelen : bekend, begrepen, bemind?

Binnenkort kiest de werknemer zelf zijn kandidaat-werkgever. Een uitgekiende strategische verloning wordt meer dan ooit een must. Maar of die ook naar waarde geschat wordt?

Vandaag selecteert een werkgever nog zelf zijn nieuwe krachten,  maar binnenkort zijn de rollen omgedraaid. Werkzoekenden zullen hun favoriete werkgever voor het uitkiezen hebben. Die evolutie onderstreept de noodzaak aan een intelligente verloningsstrategie. Komt daarbij dat België bekend is om zijn hoge loonkosten. In Europa moet ons land enkel Denemarken en Zweden laten voorgaan.

De Belgische werkgevers staan dus voor een delicate evenwichtsoefening: hun medewerkers billijk vergoeden en tegelijk de loonkost verminderen. Een zoektocht die niet bepaald over rozen gaat. Werkgevers gaan immers uit van het brutoloon, voor werknemers telt enkel wat ze netto in handen krijgen. Ter info: van een bruto loonsverhoging blijft amper 29% netto over…Logisch dat ondernemers hun personeelskosten optimaliseren en salarisverhogingen vervangen door extralegale voordelen. Ze zoeken ook een evenwicht tussen een individuele beloning en een collectieve bonus. Maar hoe complexer het loonpakket, hoe zwaarder de administratieve last. Bovendien hebben werknemers het moeilijk al die verschillende voordelen met elkaar te vergelijken. Daar komt heel wat rekenwerk bij kijken. Conclusie: een loonpakket moet niet alleen goed opgebouwd zijn, het moet ook duidelijk zijn. Onbekend maakt immers onbemind…

Hoe worden minder positieve en minder tastbare extralegale voordelen ontvangen?

Een dubbelstudie van de Vlerick Business School bij zowel 1300 werknemers als 100 werkgevers  onderzocht de houding tegenover vijf extralegale voordelen . Het onderzoek focuste  op aanvullend pensioen, overlijdens- en hospitalisatieverzekeringen, gewaarborgd inkomen en de terugbetaling van medische kosten. Allemaal zaken met een negatieve bijklank omdat mensen er niet graag aan denken. Abstracte voordelen ook, omdat je er moeilijk een waarde kunt op kleven zo lang je ze niet nodig hebt. Andere concrete en positieve voordelen, zoals een (binnenkort onbetaalbare) bedrijfswagen, maaltijdcheques en extra verlofdagen zijn beter bekend en werden niet onderzocht.

23% weet het niet

Uit het onderzoek blijkt dat 23% van de ondervraagde werknemers zijn voordelenpakket niet volledig kent. 78% weet wel met zekerheid dat ze een hospitalisatieverzekering hebben. 77% van de ondervraagden geeft aan over een aanvullend pensioen te beschikken, voor een overlijdensverzekering daalt dat percentage naar 59%. Het gewaarborgd inkomen en de terugbetaling van medische kosten zijn met respectievelijk 47% en 26% het minst bekend.

Meer keuze : goed idee of niet ?

73% van de respondenten wil meer keuze en flexibiliteit om zelf voordelen te kunnen kiezen.  In de praktijk heeft amper 13% van de ondervraagden die mogelijkheid. Opvallend is ook dat 62% van de ondervraagden beweert goed op de hoogte zijn van zijn salarispakket. Maar in de praktijk blijkt dat het loonpakket niet alleen onbekend is, maar ook nog eens onduidelijk. En dat terwijl heel wat werkgevers (68%) van plan zijn nóg meer voordelen te voorzien in de toekomst.

Werknemers en werkgevers zijn het niet altijd eens

Er zijn trouwens nog andere misverstanden in het spel. Over het aanvullend pensioen bijvoorbeeld. 92% van de werknemers hecht daar veel belang aan, helaas denkt maar 39% van de ondernemers er ook zo over. Identieke vaststelling voor de hospitalisatieverzekeringen : gewaardeerd door 90% van de medewerkers, maar door amper 63% van de werkgevers belangrijk bevonden.

Communicatie: een gemiste kans

De helft van de werknemers zegt zich de voorbije twee jaar vragen gesteld te hebben over de extralegale voordelen. In 78% van de gevallen gaat het om het aanvullend pensioen. De meeste vragen hebben betrekking op de waarborg, de belasting en mogelijke simulaties ervan. Zo wil maar liefst 86% van de ondervraagden het pensioenbedrag online kunnen simuleren. De overlijdensverzekering bezorgt maar 25% van de ondervraagden hoofdbrekers : allicht omdat mensen er liever niet bij stil staan.

Interessant is ook de vaststelling dat vooral 55-plussers praktische vragen hebben over de betaling van hun pensioen.

De meeste werknemers (82%) gaan actief op zoek naar een antwoord, al blijkt amper de helft tevreden over het gevonden resultaat. Mensen kloppen aan bij hun personeelsdirecteur (37), het internet (36%), collega’s (30%), of zelfs de verzekeringsmaatschappij (27%). De verzekeringsmakelaar, het intranet en de verzekeringsmaatschappij geven de meest bevredigende antwoorden.

Paradox…

Deze vaststellingen onderstrepen de noodzaak van een samenhangende digitale communicatie, via mail of intranet. En dan vooral over het aanvullend pensioen, gericht op de 55-plussers. De werkgevers maken nog al te vaak gebruik van klassieke communicatie. Ze beseffen echter dat ze te weinig communiceren en wijten dat aan een gebrek aan middelen. Bovendien denken ze dat hun medewerkers slecht vertrouwd zijn met de materie.  Drie op de vier werkgevers gaan er trouwens van uit dat het aanvullend pensioen en gezondheidszorg nog aan belang gaan toenemen, o.a. door de war for talent.  

De Belg over zijn levensstandaard na het pensioen

Zowat de helft van de ondervraagde medewerkers denkt dat het aanvullend pensioen zal volstaan om zijn levensstandaard te handhaven.  De Belgen mogen ondertussen beter op de hoogte zijn van hun toekomstig pensioen, de meesten onderschatten het bedrag nog altijd. Een kleine 5% gaat er ondanks alles nog altijd van uit dat het wettelijk pensioen zal volstaan. Nog eens 38% denkt dat het aanvullend pensioen redding brengt. Nochtans is de derde pensioenpijler, zelfs aangevuld met een bonus, geen overbodige luxe om het lager loon bij pensionering te compenseren.

(Bronnen : Vlerick, AG Insurance)
Article

28.02.2023

Bescherm uw bedrijf en uw naasten

Directeur Insurance bij onze bank Nadine Belmans legt uit waarom het afsluiten van een overlijdensverzekering belangrijk is voor uw gemoedsrust.

Als ondernemer bent u dag in dag uit bezig met de uitbouw van uw zaak en de realisatie van uw projecten. U hebt wellicht niet de tijd om stil te staan bij de mogelijke risico’s die al wat u hebt opgebouwd, kunnen bedreigen.

“Het is onze taak als financiële partner om met onze klanten te praten over die risico's, over de impact ervan en natuurlijk over de oplossingen”, legt Nadine Belmans uit. “Of het nu gaat om jonge starters die elke euro nodig hebben voor de opstart en groei van hun bedrijf, of om doorgewinterde ondernemers die al ettelijke jaren bezig zijn. Wij geven advies op maat en werken constructies uit die beantwoorden aan de verwachtingen en behoeften van onze klanten.”

Een mooi voorbeeld van maatwerk

Begin dit jaar kreeg onze bank twee jonge dertigers over de vloer met een droom: een fruitbouwbedrijf overnemen. We konden hen niet alleen vooruithelpen met een krediet, maar betrokken ook meteen een Adviseur Verzekeringen Life bij het project. Die luisterde naar hun verlangens en zette een aandelenconstructie op met Premium Life Protection, waarbij beide partners elkaar beschermen.

“De Premium Life Protection-verzekering (tak 21) is een overlijdensverzekering naar Belgisch recht van AG Insurance aangeboden door BNP Paribas Fortis”, verduidelijkt Nadine. “Mocht de ene partner wegvallen, dan kan de andere de zaak voortzetten. Een mooi voorbeeld van maatwerk waarbij onze klanten volledige gemoedrust hebben en zich ten volle op de uitbouw van hun zaak kunnen focussen.”

Bescherm uw gezin

Als u plots komt te overlijden, heeft dat mogelijk een grote impact op het gezinsbudget. Door een Premium Life Protection-verzekering af te sluiten, beschermt u uw gezin tegen de financiële gevolgen van het wegvallen van uw inkomen. “Ook hier zetten we in op de gemoedsrust van onze klanten”, zegt Nadine.

Het overlijden van de verzekerde veroorzaakt door een opzettelijke daad of op aansporing van de begunstigde van de verzekering, is niet gedekt. Ook het overlijden als gevolg van zelfmoord binnen het jaar dat volgt op de onderschrijving, is niet gedekt. Net zomin als het overlijden van de verzekerde, in België, als gevolg van een (burger)oorlog. De exacte omvang van de waarborgen kunt u nalezen in de Algemene Voorwaarden en in de precontractuele informatie.

(Bron: Twins)

*AG Insurance (afgekort AG) NV, Jacqmainlaan 53, 1000 Brussel – RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 – www.aginsurance.be – info@aginsurance.be – is een verzekeringsonderneming toegelaten onder codenummer 0079, onder controle van de Nationale Bank van België, de Berlaimontlaan 14, 1000 Brussel.

Tussenpersoon: BNP Paribas Fortis NV – Warandeberg 3, B-1000 Brussel – RPR Brussel – BTW BE 0403.199.702, is ingeschreven onder dit nummer bij de FSMA, Congresstraat 12-14, 1000 Brussel, en handelt als verbonden agent, vergoed door commissies, voor AG Insurance NV. BNP Paribas Fortis NV bezit een deelneming van meer dan 10% in AG Insurance NV.

Article

30.07.2019

Kmo’s: drijvende kracht achter de werkgelegenheid, maar (nog) niet achter de lonen ...

Hoewel kmo’s een van de drijvende krachten vormen wat de werkgelegenheid in België betreft, volgt het salarisniveau meestal niet. Zo zouden de lonen er 20% lager liggen dan in grote bedrijven ...

De voorbije tien jaar is het aantal kmo’s blijven groeien in België. Dat blijkt ook uit het rapport van Graydon in samenwerking met de UCM en UNIZO: tussen 2008 en 2017 zou hun aantal met 23,2% gestegen zijn. Dat betekent dat er eind 2017 meer dan een miljoen kmo’s actief waren. Aangezien ze 99% van het nationale economische weefsel vertegenwoordigen, zijn ze van cruciaal belang voor onze economie, zeker als het gaat om het creëren van banen ...

De evolutie van de werkgelegenheid? Gestaag

Er wordt al jarenlang een stijging genoteerd. Dat werd in het eerste kwartaal van 2019 nog maar eens bevestigd met een stijging van 0,9% van de banen die gecreëerd worden in bedrijven met minder dan 100 werknemers. In dit positieve kader zijn het de allerkleinste kmo’s (minder dan 20 werknemers) die het nog beter doen. Een vaststelling die volledig in lijn ligt met het recentste rapport van de OESO over het onderwerp op Europees niveau (“Perspectieven van de OESO op de kmo’s en het ondernemerschap). Het percentage jobcreatie zou er immers hoger liggen dan in grotere ondernemingen. Een gunstige situatie die evenwel de obstakels niet mag verdoezelen die de ontwikkeling van kmo’s remmen, onder andere de moeilijkheid om financiering te vinden, nieuwe markten te veroveren of partnerschappen aan te knopen. Om nog maar te zwijgen over de problemen om bekwaam personeel aan te werven en op te leiden. Die struikelblokken beïnvloeden uiteraard hun productiviteit, maar ook hun looncompetitiviteit ...

“Slabakkende” lonen

20%: zoveel bedraagt het verschil volgens het rapport van de OESO tussen de verloningen aangeboden door de kmo’s en die van grote bedrijven op Europees niveau. Een trend die zich ook in België doorzet. Verschillende factoren kunnen die situatie verklaren: de moeilijkheden die verbonden zijn aan hun grootte, meer bepaald om toegang te krijgen tot strategische hulpmiddelen (competentie, financieringen, ...). Heel wat kmo’s zijn bovendien ook nog “jong”. 24,3% is minder dan vijf jaar oud en 44,1% minder dan tien jaar. Omdat ze afhankelijker zijn van het economische ecosysteem en van de “overheidsacties”, moeten ze ook een evenwicht zien te vinden tussen hun financiële stabiliteit (die aan het verbeteren is) en een vaak nog stagnerende rentabiliteit. Een context die een stijging van de lonen niet meteen in de hand werkt ...

Er bestaan oplossingen!

Ondanks dit alles vatten tal van kmo’s de koe bij de hoorns om het dagelijkse leven van hun werknemers te verbeteren en om de beste krachten aan te trekken en te behouden. En dat moet ook nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Zelfs als een loonsverhoging niet altijd mogelijk is, bestaan er alternatieven om bekwame profielen te overtuigen, meer bepaald met een dynamische werkcontext die de werknemer motiveert, maar ook met extralegale voordelen of flexibele verloningsmodellen: resultaatgebonden bonusplannen, aanvullend pensioen of een hospitalisatieverzekering. En dan hebben we het nog niet over het stijgende succes van de “winstpremie”. Het is dan ook geen toeval dat een kwart van de Belgische kmo’s deze mechanismes wil invoeren in de loop van 2019. Stuk voor stuk systemen die eenvoudig geïmplementeerd kunnen worden en zowel voor de werknemer als de werkgever fiscaal voordelig zijn. Maar dat is niet altijd genoeg ...

Overheidsacties ...

Zoals het rapport van de OESO benadrukt, moet de overheid tegen een achtergrond van extreme concurrentie en technologische veranderingen ook in actie treden om de groei van de kmo’s te blijven steunen. Hoe dan? Door de factoren te beïnvloeden die de groei stimuleren en door bepaalde struikelblokken op te heffen op het vlak van rekrutering, financiering en innovatie. De uitdaging bestaat er ook in de versnelling van de verspreiding van innovatie te bevorderen en ervoor te waken dat de kmo’s het ritme van de digitale transformatie kunnen volgen. De staat heeft er bovendien alle belang bij om een klimaat te creëren dat de werkgelegenheid en de permanente opleiding van het personeel aanmoedigt. Dat kan bijvoorbeeld door het opheffen van de administratieve verplichtingen of door de belastingdruk naar beneden te halen. Kwestie van de kmo’s dat noodzakelijke duwtje in de rug te geven, dat hen kan helpen om een betere rentabiliteit te verzekeren en de lonen te boosten ...

Article

25.07.2019

Medewerkers opleiden: dé uitdaging van de vierde industriële revolutie

Nu robots steeds vaker de plaats innemen van nieuwe jobs, lijkt één ding zeker: met de technologische vooruitgang zal de arbeidsmarkt een grondige verandering ondergaan. De uitdaging voor bedrijven? Opleidingen!

Die boodschap is de belangrijkste conclusie van een studie van het World Economic Forum over de toekomst van de werkgelegenheid, uitgevoerd bij bedrijfsleiders en hr-specialisten uit de hele wereld die maar liefst 15 miljoen werknemers vertegenwoordigen. Het WEF is gevestigd in Genève en is u vooral bekend om zijn jaarvergadering in Davos. Maar wat was nu precies het uitgangspunt van de analyse? De vierde industriële revolutie zal de arbeidsmarkt grondig veranderen: miljoenen banen zullen verdwijnen, maar tegelijk duiken er nieuwe opportuniteiten op voor nieuwe jobs en competenties. Die overgang zal echter niet van een leien dakje lopen en grote inspanningen vergen van onder meer de bedrijven. Want om gekwalificeerde en bekwame vakmensen te kunnen inzetten, zijn opleidingen broodnodig.

Veranderingen van formaat

Uit de studie wordt een reeks conclusies getrokken. Wij zetten de voornaamste even op een rijtje:

  • De belangrijkste conclusie: 54% van de werknemers wereldwijd zal zijn competenties moeten bijschaven als antwoord op de automatisering van het werk en de ontwikkeling van artificiële intelligentie. Van die werknemers zal 20% gedurende minstens zes maanden een opleiding moeten volgen, terwijl bijna één op tien meer dan een jaar lang weer naar de ‘schoolbanken’ moet ...
  • Een algemeen bekende vaststelling (bijna 50%): de automatisering zal tegen 2022 zorgen voor een daling van het aantal voltijdse werknemers. Bovendien verwacht 38% van de respondenten dat het zijn werknemers zal moeten inzetten voor taken met een grotere toegevoegde waarde. Tegelijkertijd denkt een kwart van de bedrijven dat daardoor nieuwe functies kunnen worden gecreëerd.
  • In diezelfde context verwachten heel wat respondenten dat ze steeds meer een beroep zullen moeten doen op externe specialisten en dat de arbeidsmarkt in het algemeen flexibeler, grenzelozer en gedecentraliseerder zal worden.
  • Robots zullen steeds vaker worden ingezet in bedrijven om specifieke taken uit te voeren, zoals administratie.
  • Bepaalde functies dreigen te verdwijnen: ambachten, middle management, financieel beheer enz. Daarentegen zullen de meer 'menselijke' rollen wel nodig blijven. Denk bijvoorbeeld aan commerciële functies, trainers, klantendienstmedewerkers, innovatiemanagers enz.
  • En dat is niet voor niets. Want hoewel de technologische competenties (design, programmeren enz.) steeds meer naar waarde worden geschat, zullen de competenties met een 'menselijke' dimensie ook belangrijk blijven of zelfs nog belangrijker worden. Voorbeelden van zo'n competenties zijn creativiteit, kritisch denken, onderhandelen, oog voor detail, veerkracht, complexe problemen oplossen, emotionele intelligentie, leadership en ga zo maar door.

Menselijk kapitaal: meer dan ooit aan de actiefzijde

Door de transformatie van de arbeidsmarkt zal het voltallige personeel in de bedrijven opgeleid en geherkwalificeerd moeten worden. Opleiding en herkwalificatie zijn volgens het rapport van het World Economic Forum dan ook twee belangrijke hefbomen om het fenomeen te begrijpen. De analyse toont bovendien aan dat de werkgevers die al voor die weg hebben gekozen, nu al de vruchten plukken van hun inspanningen. Zij kunnen nu immers rekenen op gekwalificeerde profielen met een hoge toegevoegde waarde.

Die uitdaging vereist echter een strategische aanpak. Bedrijven moeten namelijk in staat zijn om de technologische vooruitgang te rijmen met de vaardigheden van hun werknemers. Want alleen zo kunnen ze de mogelijkheden van hun personeel zo goed mogelijk benutten. Bovendien is binnen de bedrijven ook een verschuiving nodig zodat menselijk kapitaal nog meer wordt gezien als activa in plaats van als passiva. Die bewustwording is onontbeerlijk om in een positieve spiraal terecht te komen...

Profiteren van een positieve spiraal

De technologische innovatie vereist uiteraard nieuwe competenties, maar fungeert ook als motor voor de groei. Die groei zorgt dan weer voor nieuwe banen en verhoogt de waarde van de bestaande functies. Voortdurend nieuwe expertise opbouwen is bovendien positief voor het ontstaan van nieuw intern talent en houdt medewerkers gemotiveerd om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan. Kortom, zorg vooral dat u in die positieve spiraal terechtkomt. Want ook het omgekeerde is mogelijk: een gebrek aan competenties – niet alleen bij de werknemers maar ook bij de hogere kaderleden – blokkeert de vooruitgang en dus ook de groei van het bedrijf.

Zowel voor regeringen, bedrijven als werknemers komt het moment om tot actie over te gaan steeds dichterbij. Het World Economic Forum benadrukt dan ook dat wie nu niets doet, het risico loopt dat de competentieverschillen en de ongelijkheid tussen de werknemers alleen nog maar zullen toenemen.

Article

23.07.2019

“Vrije tijd”: de keuze van uw werknemers

Het cafetariaplan blijft in de smaak vallen bij de werknemers. In 2018 waren ze zelfs met dubbel zoveel om hun loonpakket zelf samen te stellen. De populairste optie? Extra verlof.

Bedrijven maken steeds meer gebruik van de mogelijkheden van de “flexibele verloning”. Het bewijs? Het toenemende succes van het cafetariaplan. Volgens een recente studie van HR-specialist SD Worx hebben meer dan 19.000 werknemers in de loop van 2018 voor dit systeem gekozen. Dat is een verdubbeling (+ 47%) in vergelijking met 2017 en een verdriedubbeling ten opzichte van 2015. Even ter herinnering: het cafetariaplan is een verloningsmodel dat het voor werknemers mogelijk maakt om een deel van hun salaris in te ruilen voor een extralegaal voordeel. Op het menu? Flexibiliteit, omdat elke werknemer zijn of haar salarispakket “vrij” kan samenstellen, rekening houdend met zijn of haar noden en persoonlijke voorkeuren. Voor bedrijven gaat het om een cruciaal punt in hun streven naar een inventief en dynamisch salarisbeleid, dat hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt kan verhogen.

Soep of een slaatje? Net als in de kantine

De laatste jaren evolueert de wereld van de human resources duidelijk in de richting van een individualisering van de werkomstandigheden. De flexibele verloning - met haar waaier aan extralegale voordelen - ligt volledig in lijn met deze benadering. Zo kan elke werknemer een deel van zijn of haar “salaris” inruilen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, een andere vorm van mobiliteit, meer familiale of sociale bescherming of een comfortabeler einde van zijn of haar loopbaan. Nog steeds volgens SD Worx, beschikken de werknemers gemiddeld over een budget van 6.000 euro, een bedrag dat niet veranderd is ten opzichte van 2017. Ook al ligt flexibiliteit aan de basis van dit systeem, niet alles kan ... De keuze moet budgettair gezien neutraal blijven voor de werkgever en hangt ook af van het “voorstel” van het bedrijf alsook van de activiteitensector. Maar ondanks dit “kader” is de à la carte formule wel aanlokkelijk ...

Een “win-winmodel” ...

Eerst en vooral voor de bedrijven! Zij hebben immers het belang van dit instrument om medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden maar al te goed begrepen. Zeker nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Meer dan de helft van de kmo-directeurs zou er bijvoorbeeld over nadenken om de situatie van hun werknemers te verbeteren door opslag, een flexibele verloning of extralegale voordelen. Ook de cijfers van het sociaal secretariaat Securex bevestigen dat de werknemers vragende partij zijn om hun loonpakket te kunnen aanpassen. Zo zou drie vierde van de ondervraagden wel een cafetariaplan willen. Meer nog, 38% van de werknemers is bereid een lager brutoloon te aanvaarden in ruil voor een ander voordeel. Het is een duidelijk signaal dat dit model daadwerkelijk een positief effect heeft op de tevredenheid van de werknemers wat hun verloning betreft. Securex benadrukt ook dat 17% daarvan al deze mogelijkheid geniet. Een percentage dat oploopt tot 25% voor werknemers onder de 30 jaar ten opzichte van amper 12% voor de 50-plussers. Waar dat verschil vandaan komt? Van de moeilijkheid om “van nul te herbeginnen om het salaris van de oudere werknemers samen te stellen”.

Verlof komt op de eerste plaats!

De enquête van SD Worx toont aan dat het klassement door de jaren heen vrijwel ongewijzigd blijft. “Vakantie” (welk type ook) is het meest begeerde voordeel, aangezien bijna zes op tien werknemers voor extra verlof kiezen wanneer ze hun salarispakket samenstellen. Ook Securex deed een gelijkaardige vaststelling, met 41% van de werknemers. De twee andere podiumplaatsen worden ingenomen door (aanvullend) “pensioensparen” en de onwrikbare “wagen” (één werknemer op drie). Er zou echter een verschuiving aan de gang zijn naar kleinere of milieuvriendelijkere wagens ... De fiets komt pas op de 11e plaats in het klassement. Nochtans wordt het stalen ros als een van de meest interessante voordelen beschouwd door de zaakvoerders van kmo’s.

En de andere voordelen?

Na de top 3 komen “extra kinderbijslag” en “warrants en aandelenopties”. Die laatste oplossing is nochtans het interessantste wat het fiscale voordeel betreft, in tegenstelling tot de “verlofdagen” die geen sociale of fiscale vrijstelling opleveren. In de top 10 valt ook de aanwezigheid van multimedia op (smartphones, tablets, ...) met 15%, de hospitalisatieverzekering voor gezinsleden (11%), de tankkaart (10%), het openbaar vervoer (9%) en de aanvullende gezondheidsverzekering (8%). De minst populaire keuzes in 2018 waren autodelen, een abonnement voor een sportclub, opleidingen, de deelfiets en de bijdragen voor een eigen auto.

Discover More

Contact
Close

Contact

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

U bent zelfstandige, oefent een vrij beroep uit, start of leidt een kleinere, lokale onderneming? Ga dan naar onze website voor professionelen.

U bent particulier? Ga dan naar onze website voor particulieren.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
Check
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top