Article

24.01.2017

Extralegale voordelen : bekend, begrepen, bemind?

Binnenkort kiest de werknemer zelf zijn kandidaat-werkgever. Een uitgekiende strategische verloning wordt meer dan ooit een must. Maar of die ook naar waarde geschat wordt?

Vandaag selecteert een werkgever nog zelf zijn nieuwe krachten,  maar binnenkort zijn de rollen omgedraaid. Werkzoekenden zullen hun favoriete werkgever voor het uitkiezen hebben. Die evolutie onderstreept de noodzaak aan een intelligente verloningsstrategie. Komt daarbij dat België bekend is om zijn hoge loonkosten. In Europa moet ons land enkel Denemarken en Zweden laten voorgaan.

De Belgische werkgevers staan dus voor een delicate evenwichtsoefening: hun medewerkers billijk vergoeden en tegelijk de loonkost verminderen. Een zoektocht die niet bepaald over rozen gaat. Werkgevers gaan immers uit van het brutoloon, voor werknemers telt enkel wat ze netto in handen krijgen. Ter info: van een bruto loonsverhoging blijft amper 29% netto over…Logisch dat ondernemers hun personeelskosten optimaliseren en salarisverhogingen vervangen door extralegale voordelen. Ze zoeken ook een evenwicht tussen een individuele beloning en een collectieve bonus. Maar hoe complexer het loonpakket, hoe zwaarder de administratieve last. Bovendien hebben werknemers het moeilijk al die verschillende voordelen met elkaar te vergelijken. Daar komt heel wat rekenwerk bij kijken. Conclusie: een loonpakket moet niet alleen goed opgebouwd zijn, het moet ook duidelijk zijn. Onbekend maakt immers onbemind…

Hoe worden minder positieve en minder tastbare extralegale voordelen ontvangen?

Een dubbelstudie van de Vlerick Business School bij zowel 1300 werknemers als 100 werkgevers  onderzocht de houding tegenover vijf extralegale voordelen . Het onderzoek focuste  op aanvullend pensioen, overlijdens- en hospitalisatieverzekeringen, gewaarborgd inkomen en de terugbetaling van medische kosten. Allemaal zaken met een negatieve bijklank omdat mensen er niet graag aan denken. Abstracte voordelen ook, omdat je er moeilijk een waarde kunt op kleven zo lang je ze niet nodig hebt. Andere concrete en positieve voordelen, zoals een (binnenkort onbetaalbare) bedrijfswagen, maaltijdcheques en extra verlofdagen zijn beter bekend en werden niet onderzocht.

23% weet het niet

Uit het onderzoek blijkt dat 23% van de ondervraagde werknemers zijn voordelenpakket niet volledig kent. 78% weet wel met zekerheid dat ze een hospitalisatieverzekering hebben. 77% van de ondervraagden geeft aan over een aanvullend pensioen te beschikken, voor een overlijdensverzekering daalt dat percentage naar 59%. Het gewaarborgd inkomen en de terugbetaling van medische kosten zijn met respectievelijk 47% en 26% het minst bekend.

Meer keuze : goed idee of niet ?

73% van de respondenten wil meer keuze en flexibiliteit om zelf voordelen te kunnen kiezen.  In de praktijk heeft amper 13% van de ondervraagden die mogelijkheid. Opvallend is ook dat 62% van de ondervraagden beweert goed op de hoogte zijn van zijn salarispakket. Maar in de praktijk blijkt dat het loonpakket niet alleen onbekend is, maar ook nog eens onduidelijk. En dat terwijl heel wat werkgevers (68%) van plan zijn nóg meer voordelen te voorzien in de toekomst.

Werknemers en werkgevers zijn het niet altijd eens

Er zijn trouwens nog andere misverstanden in het spel. Over het aanvullend pensioen bijvoorbeeld. 92% van de werknemers hecht daar veel belang aan, helaas denkt maar 39% van de ondernemers er ook zo over. Identieke vaststelling voor de hospitalisatieverzekeringen : gewaardeerd door 90% van de medewerkers, maar door amper 63% van de werkgevers belangrijk bevonden.

Communicatie: een gemiste kans

De helft van de werknemers zegt zich de voorbije twee jaar vragen gesteld te hebben over de extralegale voordelen. In 78% van de gevallen gaat het om het aanvullend pensioen. De meeste vragen hebben betrekking op de waarborg, de belasting en mogelijke simulaties ervan. Zo wil maar liefst 86% van de ondervraagden het pensioenbedrag online kunnen simuleren. De overlijdensverzekering bezorgt maar 25% van de ondervraagden hoofdbrekers : allicht omdat mensen er liever niet bij stil staan.

Interessant is ook de vaststelling dat vooral 55-plussers praktische vragen hebben over de betaling van hun pensioen.

De meeste werknemers (82%) gaan actief op zoek naar een antwoord, al blijkt amper de helft tevreden over het gevonden resultaat. Mensen kloppen aan bij hun personeelsdirecteur (37), het internet (36%), collega’s (30%), of zelfs de verzekeringsmaatschappij (27%). De verzekeringsmakelaar, het intranet en de verzekeringsmaatschappij geven de meest bevredigende antwoorden.

Paradox…

Deze vaststellingen onderstrepen de noodzaak van een samenhangende digitale communicatie, via mail of intranet. En dan vooral over het aanvullend pensioen, gericht op de 55-plussers. De werkgevers maken nog al te vaak gebruik van klassieke communicatie. Ze beseffen echter dat ze te weinig communiceren en wijten dat aan een gebrek aan middelen. Bovendien denken ze dat hun medewerkers slecht vertrouwd zijn met de materie.  Drie op de vier werkgevers gaan er trouwens van uit dat het aanvullend pensioen en gezondheidszorg nog aan belang gaan toenemen, o.a. door de war for talent.  

De Belg over zijn levensstandaard na het pensioen

Zowat de helft van de ondervraagde medewerkers denkt dat het aanvullend pensioen zal volstaan om zijn levensstandaard te handhaven.  De Belgen mogen ondertussen beter op de hoogte zijn van hun toekomstig pensioen, de meesten onderschatten het bedrag nog altijd. Een kleine 5% gaat er ondanks alles nog altijd van uit dat het wettelijk pensioen zal volstaan. Nog eens 38% denkt dat het aanvullend pensioen redding brengt. Nochtans is de derde pensioenpijler, zelfs aangevuld met een bonus, geen overbodige luxe om het lager loon bij pensionering te compenseren.

(Bronnen : Vlerick, AG Insurance)
Article

29.02.2016

3 slimme extralegale voordelen

Pensioenplan, hospitalisatieverzekering en devices blijven vaste waarden in het loonpakket. Als u het creatief aanpakt, kan ook hun kostprijs best meevallen.

Bedrijfswagens, groepsverzekeringen, verschillende types cheques, een internetverbinding thuis, deeltijds werken of zelfs kinderopvang via de werkgever – het zijn stuk voor stuk voorbeelden van extralegale voordelen. Hoewel de sociale en fiscale regelgeving voor elk type verschillend is, hebben ze één kenmerk gemeen: werknemers zijn er dol op. We nemen drie van de populairste voordelen onder de loep:

Devices – het ideale extralegale voordeel?

Hip, handig en gegeerd: smartphones, laptops of tablets hebben alles in zich om een gedroomd extralegaal voordeel te zijn. Werknemers zijn ermee in de wolken en voor de werkgever zijn ze als benefit perfect te verantwoorden. In elke onderneming speelt communicatie immers een sleutelrol. De uitdaging is echter om de kosten niet al te hoog te laten oplopen. Hoe pakt u dat aan?

  1. Leg uw werknemer een maximumbedrag op voor zijn of haar gsm-gebruik. Wie over de limiet gaat, past het verschil bij. Een derde van de bedrijven die een gsm aanbieden aan hun personeel, past zo’n regeling toe. Gemiddeld neemt de werkgever daarbij 25 à 50 euro per maand voor zijn rekening, maar voor hogere functies zal dat bedrag vaak gevoelig hoger liggen.
    Gsm-operatoren hebben ook speciale pakketten ontwikkeld om zo’n ‘split bill’-regeling administratief te verwerken. Ze versturen de factuur rechtstreeks naar de werkgever voor zover ze het plafond niet overschrijdt. Het extra verbruik wordt rechtstreeks aan de werknemer gefactureerd. 
  2. Vraag uw werknemer om een vast bedrag per maand terug te betalen via een inhouding op het loon. Op die manier kunt u als werkgever een deel van de kosten recupereren en wordt het belastbaar voordeel in hoofde van uw werknemer beperkt.
    Het ‘normale’ belastbaar voordeel bedraagt 12,50 euro per maand voor een gsm of smartphone, 15 euro per maand voor een laptop of tablet en 5 euro per maand voor mobiel internet of breedbandinternet bij de werknemer thuis. Betaalt de werknemer dat voordeel volledig terug, dan is hij of zij geen belasting meer verschuldigd op het privévoordeel dat voortvloeit uit de benefit.

Sparen voor later – het aanvullend pensioenplan

Volgens een enquête van SD Worx spaart 81% van de Belgische werkgevers voor een aanvullend pensioen voor hun medewerkers, die deze benefit steeds meer naar waarde weten te schatten. Dat heeft niet alleen te maken met de milde fiscale behandeling, maar ook met de groeiende aandacht voor de pensioenproblematiek. Wilt u als werkgever mee op deze trein springen, dan hebt u daarvoor verschillende mogelijkheden.

  1. Groepsverzekering of pensioenplan
    Via een collectief pensioenplan bouwt u met vaste, maandelijkse stortingen aan een aanvullend pensioenkapitaal voor uw medewerkers. Sectorale of bedrijfs-cao’s verplichten steeds vaker tot de inrichting van zo’n plan, al dan niet met een ‘sociaal’ karakter. Desondanks blijven de premies voor extralegale pensioenvorming doorgaans vrij bescheiden.
    Wilt u iets extra doen voor het pensioen van uw personeel, dan biedt een aanvullend pensioenplan echter ook fiscaal aantrekkelijke mogelijkheden voor de uitbetaling van een klassieke bonus of eindejaarspremie. De fiscale en sociale inhoudingen op pensioenstortingen zijn immers minimaal, terwijl een gewone bonus al snel voor de helft wordt afgeroomd. 
  2. Individuele pensioentoezegging
    Daarnaast hebt u de mogelijkheid om het pensioenplan van uw meest gewaardeerde medewerkers - denk bijvoorbeeld aan managers of zelfstandige bedrijfsleiders - op individuele basis verder te optimaliseren. Dat kan via een zogenoemde ‘individuele pensioentoezegging’ (IPT). Daarvoor gelden wel zeer strikte regels, onder meer het respecteren van de 80%-regel. Die zegt dat de bijdrage van de werkgever voor dit extralegaal pensioen, samen met het wettelijke pensioen, niet hoger mag liggen dan 80% van de laatste normale jaarlijkse brutoverloning van de werknemer.
    Voor uw loontrekkende medewerkers geldt bovendien een plafond van 2.340 euro (bedrag voor 2016) per werknemer en per jaar. Houd er tot slot ook rekening mee dat een IPT niet gedaan mag worden in de laatste 36 maanden vóór (brug)pensionering.

Hospitalisatieverzekering: betaalbare zorg

In de hedendaagse maatschappij is een hospitalisatieverzekering bijna onmisbaar. Werknemers stellen deze benefit dan ook bijzonder op prijs. Drie aandachtspunten:

  1. Als werkgever bent u verplicht uw werknemer erop te wijzen dat hij of zij het recht heeft om de collectieve polis persoonlijk verder te zetten als hij de onderneming verlaat. Bij een individuele voortzetting op latere leeftijd kan de premie echter zeer duur zijn. Om te vermijden dat de premie bij de toekomstige overstap al te hoog zou oplopen, kan uw werknemer een wachtpolis afsluiten om zijn toekomstige premie voor te financieren. Ook dat moet u verplicht melden aan de aangeslotenen. Met zo’n wachtpolis betaalt uw werknemer bij de latere overstap een premie op basis van zijn of haar initiële aansluitingsleeftijd.
  2. In de overeenkomst met uw verzekeraar legt u vast of uw werknemers al dan niet verplicht zijn om aan te sluiten bij het collectief hospitalisatieplan. Hoed u er echter voor om de hospitalisatieverzekering in te richten als een vrijwillig extralegaal voordeel dat uw medewerkers naar keuze kunnen vervangen door een andere optionele benefit. Als er onvoldoende werknemers aangesloten zijn bij de collectieve polis, kan de premie per werknemer toenemen.
  3. De premie die u als werkgever betaalt voor een collectieve hospitalisatieverzekering, is voor uw medewerkers een belastingvrij voordeel. Voor u als werkgever zijn deze kosten echter niet fiscaal aftrekbaar.
Article

29.02.2016

Prestatiegebonden loonbonussen steeds populairder

Prestatiegebonden bonusplannen van ‘cao 90’ zitten in de lift. Als werkgever kunt u zo’n bonusplan koppelen aan zowat elke objectieve en duidelijk meetbare doelstelling die u graag gerealiseerd zou zien binnen uw onderneming.

Voorbeelden zijn een omzetstijging, een kostenvermindering, een daling van de gemiddelde leveringstermijn, een beperking van het aantal arbeidsongevallen of ziektedagen, enz.

Belangrijk om weten is wel dat het hier om collectieve doelstellingen moet gaan en dat alle werknemers (of een duidelijk afgebakende groep) betrokken moeten worden bij het plan.

De troeven van een bonusplan

Betaalt u een extraatje uit via een dergelijk bonusplan, dan heeft dat enkele belangrijke voordelen. We overlopen de belangrijkste:

  1. Als het maximumbedrag wordt gerespecteerd – 3.219 euro per werknemer in 2016 – is de uitgekeerde bonus op sociaal vlak enkel onderworpen aan de bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en een werknemersinhouding van 13,07%. Ook de fiscale last is minimaal.
    Een voorbeeld: Een ‘gewone’ bonus die netto 1.000 euro opbrengt voor de werknemer, kost aan de werkgever 2.695,90 euro. Voor een prestatiegebonden bonus zakt de kostprijs tot 1.503,80 euro.
  2. Voor de werkgever is de bonus volledig fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast.
  3. De loonbonus telt niet mee voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarspremie.
  4. Een prestatiebonus kan nooit een verworven recht worden. Het is een eenmalig gegeven, u bent nooit verplicht het elk jaar opnieuw te doen. 
  5. De prestatiegebonden loonbonussen vallen niet onder de loonnorm. Op die manier kunt u perfect legaal een extraatje toekennen aan uw medewerkers.
Article

29.02.2016

Flexibel loon als alternatief voor klassieke loonsverhoging

Een nieuwe trend die gegroeid is als antwoord op besparingen, is ‘flexibel verlonen’. Daarbij kunnen werknemers hun loonpakket afstemmen op hun persoonlijke behoeften.

Door de crisis en neiging tot loonmatiging zijn salarisverhogingen vaak moeilijk te realiseren. Maar ook via een flexibilisering van het loon kunt u de tevredenheid van uw medewerkers vergroten. Het uitgangspunt van een flexibel verloningsplan is eenvoudig: per werknemer wordt een overzicht opgemaakt van het totale loonpakket en het budget dat daarmee overeenkomt. Op basis daarvan kunnen bepaalde looncomponenten ingewisseld worden voor andere benefits uit een ‘shop’.

Cafetariaplan

Tot nu toe wordt dit principe weinig toegepast in de markt, vooral omdat het moeilijk is dat op een volledig wettelijke manier te organiseren. Humanresourcesbedrijf SD Worx is er echter in geslaagd een juridisch onderbouwd ‘cafetariaplan’ uit te werken dat werknemers de mogelijkheid biedt om zelf een keuze te maken uit een aantal extralegale voordelen.

“Vast loon flexibiliseren is niet altijd eenvoudig, omdat de barema’s vaak gekoppeld zijn aan sectorale of bedrijfs-cao’s”, legt Kathelijne Verboomen van SD Worx uit. “Maar variabele bonussen en extralegale voordelen lenen zich daar meestal prima toe. Binnen een flexibel verloningssysteem kan het budget van een loonbonus dan bijvoorbeeld besteed worden aan extra auto- of carwashbudget, extralegale vakantiedagen, een laptop, tablet of een smartphone, een elektrische fiets, een babysitdienst voor zieke kinderen, enzovoort… Vooral extralegale vakantiedagen zijn daarbij tegenwoordig erg in trek.

Anderzijds zien we ook wel eens dat werknemers die niet zo veel waarde hechten aan een wagen, hun autobudget afbouwen ten voordele van andere benefits of cash. Dat merken we bijvoorbeeld wel eens naar aanleiding van de vervanging van een bedrijfswagen of bij een promotie. Werknemers die promotie maken en daardoor in een hogere autocategorie komen, maar die best tevreden zijn met de wagen die ze hebben, kunnen dat extra budget dan op een andere manier besteden.”

Article

28.07.2017

De kosten voor overuren verlagen

Overuren kunnen een echte hoofdbreker worden (omwille van bijdragen, premies en recuperatie). Het is dus geen slecht idee om de wet en de bestaande uitzonderingen even grondig onder de loep te nemen.

Overuren in de Belgische wetgeving

In België mag in bepaalde gevallen de gemiddelde arbeidsduur worden overschreden, maar de totale arbeidsduur kan nooit langer zijn dan 50 uur per week. De wet voorziet daarbij een definitie van de term ‘overuren’, die heel streng zijn gereglementeerd. Ze moeten gecompenseerd worden door een inhaalrust en er moet een extra loon voor worden uitbetaald dat minstens 50% hoger ligt dan het gewone loon.

Twee regels zijn onvermijdelijk:

  • De overuren moeten daadwerkelijk en binnen een kwartaal worden gerecupereerd.
  • Er mogen tijdens een referteperiode niet meer dan 65 overuren worden gepresteerd.

+20%, 50% of 100%?

Het extra loon is ook bij wet vastgelegd. De toepasselijke tarieven zijn als volgt:

  • 20% voor overuren in de bouwsector;
  • 50% voor overuren van maandag tot zaterdag;
  • 100% voor overuren gepresteerd op een zon- of feestdag.

Nachtwerk

Werk dat gepresteerd wordt tussen 20 en 6 uur wordt wettelijk beschouwd als nachtwerk. In principe is nachtwerk niet toegestaan, behalve dan voor bepaalde beroepen zoals de pers, het hotelwezen, de horeca (met inbegrip van bakkers), apotheken en cultuurcentra (bioscopen, theaters, schouwburgen). Werknemers die ‘s nachts werken, hebben recht op een nachtpremie waarvan het bedrag en de modaliteiten zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Plafond opgetrokken (in bepaalde gevallen)

In de meeste sectoren bestaat er een korting op de eerste 130 overuren. De grens van 130 uren werd in bepaalde sectoren, zoals de bouwsector en aanverwante sectoren, dan weer opgetrokken naar 180 uren, op voorwaarde dat het gaat om werven waar effectief gebruik wordt gemaakt van een aanwezigheidsregistratiesysteem. Bepaalde sectoren gaan zelfs nog verder, bijvoorbeeld in de horeca, waar tot 360 overuren mogen worden gepresteerd.

En het voordeel? Voor 20 overuren ligt de loonbelasting rond de 300 euro. De fiscale korting verlaagt die kost tot iets minder dan 200 euro. Via dat systeem nemen de kosten af en wordt de fiscaliteit verlicht. Maak zelf de rekening maar. De werkgever bespaart zo nagenoeg 35% op loonlasten. De werknemer op zijn beurt krijgt een 50% hogere bonus. Zowel werkgever als werknemer varen er dus wel bij.

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top