Article

23.08.2016

Eindelijk vakantie! Maar wat zijn de regels?

Uw werknemers willen genieten van een welverdiende vakantie. U wilt natuurlijk dat uw onderneming geen hinder ondervindt van de vele afwezigheden. Wat zijn de wettelijke regels omtrent de vakantieplanning?

Werknemers willen wel eens op hetzelfde moment verlof nemen. Hoe beslist u wie welk verlof krijgt zonder dat er discussies ontstaan?

Mag de werknemer kiezen?

Een werknemer mag niet zomaar verlof nemen wanneer hij/zij dat wil. Enkele regels:

  • een werknemer heeft recht op minstens twee ononderbroken weken vakantie in de periode van 1 mei tot 31 oktober. (drie weken voor werknemers jonger dan 18). De werknemer mag kiezen hiervan af te wijken, maar het minimum is 1 week.
  • de werknemers met schoolplichtige kinderen krijgen voorrang om hun dagen op te nemen tijdens schoolvakanties.
  • de verlofdagen moeten zoveel mogelijk opgenomen worden tijdens periodes van geringe activiteit in de onderneming.
  • het nemen van halve verlofdagen is in principe niet toegestaan. Maar op aanvraag van de werknemer kan het wel, zo kan hij/zij bijvoorbeeld de drie dagen van de vierde vakantieweek verdelen in halve dagen.

Extra regels binnen uw bedrijf

U kunt ook zelf extra regels opleggen. Zo kunt u beslissen om werknemers met meer anciënniteit of ouders van jonge kinderen voorrang te geven. U neemt die regels best op in het arbeidsreglement, om discussies te vermijden.

Uitzonderlijke situaties

  • Wat bij ziekte?
    Indien een werknemer ziek wordt vóór zijn eerste verlofdag, worden de verlofdagen die samenvallen met de ziekte uitgesteld. Voor de ziektedagen dient u het loon te betalen, tenzij het om een werknemer gaat die net vóór een periode van collectieve sluiting ziek wordt. In dit geval komt het ziekenfonds tussenbeide.
  • Moet ik jeugdvakantie toestaan?
    Uw jonge werknemers die net uit de schoolbanken komen, hebben onder bepaalde voorwaarden recht op een aanvullende vakantie. De jeugdvakantie wordt opgenomen na de opname van de gewone betaalde vakantiedagen, maar is niet verplicht. U bespreekt dus samen met de jongere wat mogelijk is.
  • Collectief verlof
    U kunt ook kiezen om een periode van collectief verlof vast te leggen, waarin uw bedrijf gesloten is. Dit moet gebeuren via het arbeidsreglement. Als u de correct voorziene procedure om het arbeidsreglement te wijzigen volgt, zijn uw werknemers gebonden en moeten zij dus de nodige verlofdagen voor deze periode reserveren.
    De gouden tip bij uw verlofplanning is communicatie. Bespreek met de werknemers wat hun wensen zijn en leg zelf uit wat mogelijk is voor uw onderneming.

(Bron: PROspective)

Article

25.07.2019

Medewerkers opleiden: dé uitdaging van de vierde industriële revolutie

Nu robots steeds vaker de plaats innemen van nieuwe jobs, lijkt één ding zeker: met de technologische vooruitgang zal de arbeidsmarkt een grondige verandering ondergaan. De uitdaging voor bedrijven? Opleidingen!

Die boodschap is de belangrijkste conclusie van een studie van het World Economic Forum over de toekomst van de werkgelegenheid, uitgevoerd bij bedrijfsleiders en hr-specialisten uit de hele wereld die maar liefst 15 miljoen werknemers vertegenwoordigen. Het WEF is gevestigd in Genève en is u vooral bekend om zijn jaarvergadering in Davos. Maar wat was nu precies het uitgangspunt van de analyse? De vierde industriële revolutie zal de arbeidsmarkt grondig veranderen: miljoenen banen zullen verdwijnen, maar tegelijk duiken er nieuwe opportuniteiten op voor nieuwe jobs en competenties. Die overgang zal echter niet van een leien dakje lopen en grote inspanningen vergen van onder meer de bedrijven. Want om gekwalificeerde en bekwame vakmensen te kunnen inzetten, zijn opleidingen broodnodig.

Veranderingen van formaat

Uit de studie wordt een reeks conclusies getrokken. Wij zetten de voornaamste even op een rijtje:

  • De belangrijkste conclusie: 54% van de werknemers wereldwijd zal zijn competenties moeten bijschaven als antwoord op de automatisering van het werk en de ontwikkeling van artificiële intelligentie. Van die werknemers zal 20% gedurende minstens zes maanden een opleiding moeten volgen, terwijl bijna één op tien meer dan een jaar lang weer naar de ‘schoolbanken’ moet ...
  • Een algemeen bekende vaststelling (bijna 50%): de automatisering zal tegen 2022 zorgen voor een daling van het aantal voltijdse werknemers. Bovendien verwacht 38% van de respondenten dat het zijn werknemers zal moeten inzetten voor taken met een grotere toegevoegde waarde. Tegelijkertijd denkt een kwart van de bedrijven dat daardoor nieuwe functies kunnen worden gecreëerd.
  • In diezelfde context verwachten heel wat respondenten dat ze steeds meer een beroep zullen moeten doen op externe specialisten en dat de arbeidsmarkt in het algemeen flexibeler, grenzelozer en gedecentraliseerder zal worden.
  • Robots zullen steeds vaker worden ingezet in bedrijven om specifieke taken uit te voeren, zoals administratie.
  • Bepaalde functies dreigen te verdwijnen: ambachten, middle management, financieel beheer enz. Daarentegen zullen de meer 'menselijke' rollen wel nodig blijven. Denk bijvoorbeeld aan commerciële functies, trainers, klantendienstmedewerkers, innovatiemanagers enz.
  • En dat is niet voor niets. Want hoewel de technologische competenties (design, programmeren enz.) steeds meer naar waarde worden geschat, zullen de competenties met een 'menselijke' dimensie ook belangrijk blijven of zelfs nog belangrijker worden. Voorbeelden van zo'n competenties zijn creativiteit, kritisch denken, onderhandelen, oog voor detail, veerkracht, complexe problemen oplossen, emotionele intelligentie, leadership en ga zo maar door.

Menselijk kapitaal: meer dan ooit aan de actiefzijde

Door de transformatie van de arbeidsmarkt zal het voltallige personeel in de bedrijven opgeleid en geherkwalificeerd moeten worden. Opleiding en herkwalificatie zijn volgens het rapport van het World Economic Forum dan ook twee belangrijke hefbomen om het fenomeen te begrijpen. De analyse toont bovendien aan dat de werkgevers die al voor die weg hebben gekozen, nu al de vruchten plukken van hun inspanningen. Zij kunnen nu immers rekenen op gekwalificeerde profielen met een hoge toegevoegde waarde.

Die uitdaging vereist echter een strategische aanpak. Bedrijven moeten namelijk in staat zijn om de technologische vooruitgang te rijmen met de vaardigheden van hun werknemers. Want alleen zo kunnen ze de mogelijkheden van hun personeel zo goed mogelijk benutten. Bovendien is binnen de bedrijven ook een verschuiving nodig zodat menselijk kapitaal nog meer wordt gezien als activa in plaats van als passiva. Die bewustwording is onontbeerlijk om in een positieve spiraal terecht te komen...

Profiteren van een positieve spiraal

De technologische innovatie vereist uiteraard nieuwe competenties, maar fungeert ook als motor voor de groei. Die groei zorgt dan weer voor nieuwe banen en verhoogt de waarde van de bestaande functies. Voortdurend nieuwe expertise opbouwen is bovendien positief voor het ontstaan van nieuw intern talent en houdt medewerkers gemotiveerd om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan. Kortom, zorg vooral dat u in die positieve spiraal terechtkomt. Want ook het omgekeerde is mogelijk: een gebrek aan competenties – niet alleen bij de werknemers maar ook bij de hogere kaderleden – blokkeert de vooruitgang en dus ook de groei van het bedrijf.

Zowel voor regeringen, bedrijven als werknemers komt het moment om tot actie over te gaan steeds dichterbij. Het World Economic Forum benadrukt dan ook dat wie nu niets doet, het risico loopt dat de competentieverschillen en de ongelijkheid tussen de werknemers alleen nog maar zullen toenemen.

Article

23.07.2019

“Vrije tijd”: de keuze van uw werknemers

Het cafetariaplan blijft in de smaak vallen bij de werknemers. In 2018 waren ze zelfs met dubbel zoveel om hun loonpakket zelf samen te stellen. De populairste optie? Extra verlof.

Bedrijven maken steeds meer gebruik van de mogelijkheden van de “flexibele verloning”. Het bewijs? Het toenemende succes van het cafetariaplan. Volgens een recente studie van HR-specialist SD Worx hebben meer dan 19.000 werknemers in de loop van 2018 voor dit systeem gekozen. Dat is een verdubbeling (+ 47%) in vergelijking met 2017 en een verdriedubbeling ten opzichte van 2015. Even ter herinnering: het cafetariaplan is een verloningsmodel dat het voor werknemers mogelijk maakt om een deel van hun salaris in te ruilen voor een extralegaal voordeel. Op het menu? Flexibiliteit, omdat elke werknemer zijn of haar salarispakket “vrij” kan samenstellen, rekening houdend met zijn of haar noden en persoonlijke voorkeuren. Voor bedrijven gaat het om een cruciaal punt in hun streven naar een inventief en dynamisch salarisbeleid, dat hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt kan verhogen.

Soep of een slaatje? Net als in de kantine

De laatste jaren evolueert de wereld van de human resources duidelijk in de richting van een individualisering van de werkomstandigheden. De flexibele verloning - met haar waaier aan extralegale voordelen - ligt volledig in lijn met deze benadering. Zo kan elke werknemer een deel van zijn of haar “salaris” inruilen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, een andere vorm van mobiliteit, meer familiale of sociale bescherming of een comfortabeler einde van zijn of haar loopbaan. Nog steeds volgens SD Worx, beschikken de werknemers gemiddeld over een budget van 6.000 euro, een bedrag dat niet veranderd is ten opzichte van 2017. Ook al ligt flexibiliteit aan de basis van dit systeem, niet alles kan ... De keuze moet budgettair gezien neutraal blijven voor de werkgever en hangt ook af van het “voorstel” van het bedrijf alsook van de activiteitensector. Maar ondanks dit “kader” is de à la carte formule wel aanlokkelijk ...

Een “win-winmodel” ...

Eerst en vooral voor de bedrijven! Zij hebben immers het belang van dit instrument om medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden maar al te goed begrepen. Zeker nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Meer dan de helft van de kmo-directeurs zou er bijvoorbeeld over nadenken om de situatie van hun werknemers te verbeteren door opslag, een flexibele verloning of extralegale voordelen. Ook de cijfers van het sociaal secretariaat Securex bevestigen dat de werknemers vragende partij zijn om hun loonpakket te kunnen aanpassen. Zo zou drie vierde van de ondervraagden wel een cafetariaplan willen. Meer nog, 38% van de werknemers is bereid een lager brutoloon te aanvaarden in ruil voor een ander voordeel. Het is een duidelijk signaal dat dit model daadwerkelijk een positief effect heeft op de tevredenheid van de werknemers wat hun verloning betreft. Securex benadrukt ook dat 17% daarvan al deze mogelijkheid geniet. Een percentage dat oploopt tot 25% voor werknemers onder de 30 jaar ten opzichte van amper 12% voor de 50-plussers. Waar dat verschil vandaan komt? Van de moeilijkheid om “van nul te herbeginnen om het salaris van de oudere werknemers samen te stellen”.

Verlof komt op de eerste plaats!

De enquête van SD Worx toont aan dat het klassement door de jaren heen vrijwel ongewijzigd blijft. “Vakantie” (welk type ook) is het meest begeerde voordeel, aangezien bijna zes op tien werknemers voor extra verlof kiezen wanneer ze hun salarispakket samenstellen. Ook Securex deed een gelijkaardige vaststelling, met 41% van de werknemers. De twee andere podiumplaatsen worden ingenomen door (aanvullend) “pensioensparen” en de onwrikbare “wagen” (één werknemer op drie). Er zou echter een verschuiving aan de gang zijn naar kleinere of milieuvriendelijkere wagens ... De fiets komt pas op de 11e plaats in het klassement. Nochtans wordt het stalen ros als een van de meest interessante voordelen beschouwd door de zaakvoerders van kmo’s.

En de andere voordelen?

Na de top 3 komen “extra kinderbijslag” en “warrants en aandelenopties”. Die laatste oplossing is nochtans het interessantste wat het fiscale voordeel betreft, in tegenstelling tot de “verlofdagen” die geen sociale of fiscale vrijstelling opleveren. In de top 10 valt ook de aanwezigheid van multimedia op (smartphones, tablets, ...) met 15%, de hospitalisatieverzekering voor gezinsleden (11%), de tankkaart (10%), het openbaar vervoer (9%) en de aanvullende gezondheidsverzekering (8%). De minst populaire keuzes in 2018 waren autodelen, een abonnement voor een sportclub, opleidingen, de deelfiets en de bijdragen voor een eigen auto.

Article

18.07.2019

Vijf manieren om uw werknemers te helpen het 'evenwicht' te bewaren!

Streven naar een goede balans tussen werk en privé is niet nieuw. Werkgevers hebben dat ook begrepen. En toch is tot actie overgaan niet altijd kinderspel!

Heel eerlijk? Er bestaat geen toverformule. Elk bedrijf krijgt immers te maken met verplichtingen die eigen zijn aan de grootte van het bedrijf, de sector, de activiteiten en heel wat andere factoren. Bovendien heeft iedere werknemer specifieke verwachtingen over zijn functie, loopbaan en persoonlijke situatie. En tot slot mogen we niet vergeten dat al die elementen ook voortdurend evolueren ... Er bestaan evenwel een aantal mogelijkheden voor werkgevers die hun werknemers een evenwicht willen bieden. Eén grote uitdaging staat daarbij centraal: de flexibiliteit verhogen en tegelijk duidelijk de grens bepalen tussen werk en privé.

  1. Flexibel werken:
    Er bestaan verschillende oplossingen om flexibel om te gaan met waar en wanneer er gewerkt wordt.
    • Van thuis uit voor het 'comfort' ...
      Telewerken wordt steeds meer de gewoonte. Dit voordeel valt doorgaans bij iedereen in de smaak omwille van de flexibiliteit, maar moet toch correct omkaderd worden (denk aan uurrooster, specifieke doelstellingen, enz.) zodat het niet te 'allesoverheersend' wordt voor de werknemer. Tegelijkertijd moeten de prestatieniveaus op peil blijven en mag de voeling met het bedrijf er niet onder lijden.
    • ... of elders: een ode aan de mobiliteit!
      Met dank aan de huidige technologische middelen proberen bepaalde werkgevers de eentonigheid op kantoor te doorbreken door hun werknemers toe te staan te werken op een andere locatie (satellietkantoren, working cafés, in het buitenland, enz.). Voor sommige werknemers is dit een grote troef, want zo kunnen ze hun dag beter organiseren, rekening houdend met hun verplaatsingen voor het werk, privéverplichtingen en -afspraken, enz.        
    • Op om het even welk uur? Let op voor overmaat!
      Sommige werknemers kiezen ervoor om zich tijdens de werkdag vanaf 15.30 uur over hun kinderen te ontfermen tot wanneer die gaan slapen en dan het werk 's avonds weer te hervatten. Anderen willen dan weer liever in de voormiddag thuis zijn en 's avonds wat later op kantoor blijven. Net als bij de vorige twee oplossingen is het ook hier een kwestie van evenwicht en in staat zijn om op tijd te 'deconnecteren'.
    • 100% à la carte?
      Accountingreus PwC lanceerde in 2018 een nieuw werkingsmodel voor zijn nieuwkomers. Het principe? De werknemers kunnen niet alleen hun dag, maar ook hun jaar in alle vrijheid organiseren. Ze kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen om alleen 's ochtends aan de slag te gaan of beslissen om slechts enkele maanden per jaar te werken. Deze oplossing is echter niet altijd mogelijk voor alle soorten bedrijven of profielen ...
  2. Een aangepaste tijdsindeling:
    Er bestaat een wettelijk kader voor de verschillende vormen van 'verlof'. Toch kan de werkgever meer flexibiliteit aanmoedigen. Hoe precies?
  3. Zinvol werk met concrete doelstellingen:
    Acht uur per dag op kantoor zitten, alleen 'omdat het moet'? Resultaat boeken is dé manier om werknemers vooruitzichten te bieden, ze gemotiveerd te houden en zelfstandiger te maken. Concrete individuele en collectieve doelstellingen bepalen is allesbehalve eenvoudig, maar wel essentieel zodat de werknemer zijn werk zelfstandig kan organiseren.
  4. Een gepaste bedrijfscultuur:
    Het evenwicht dat zo sterk wordt nagestreefd, moet ook terug te vinden zijn in de waarden en de werking van de structuur. En, zoals heel vaak, moet het goede voorbeeld 'van bovenaf' komen.
    • Vrouwen moeten hun carrière doorgaans vaak 'opofferen' voor hun gezin. Om dat te verhelpen, kunnen bedrijven ervoor kiezen om mannen die voor hun gezin kiezen en ouderschapsverlof vragen, meer naar waarde te schatten.
    • Met een systeem voor de vervanging van afwezige werknemers vermijdt de werkgever dat andere werknemers overbelast geraken en worden 'werkonderbrekingen' (vakantiedagen, verlof, enz.) aangemoedigd.
    • De werkgever kan duidelijke en beperkende regels opleggen voor de werk- (bijvoorbeeld voor de verzending van e-mails of de verbinding met de servers) en pauzetijden om de werknemers aan te moedigen op tijd te ‘deconnecteren’.
    • Bovendien kan hij diensten aanbieden die de combinatie tussen werk en privé vergemakkelijken, met name voor werknemers met kinderen. Een voorbeeld daarvan is een leuke kinderopvang het hele jaar door (en dus ook tijdens de moeilijke vakantieperiode).
    • Tot slot is het belangrijk dat er op kantoor een aangename sfeer heerst. Het is niet de bedoeling dat de werkplek een ontspanningsruimte wordt, maar bepaalde maatregelen kunnen bijdragen aan het welzijn van de werknemers en helpen hen om hun batterijen weer op te laden. Een middagdutje, een zittende masage of de organisatie van extraprofessionele activiteiten, bijvoorbeeld, kunnen de productiviteit van de werknemers bevorderen.
  5. Opleiding voor de werknemers:
    Dit moet werknemers helpen en in hun zoektocht naar een evenwicht. Er bestaan ontelbare opleidingen, coachingsessies of conferenties over timemanagement en takenbeheer, het gebruik van technologische tools, het recht om te ‘deconnecteren’, enz. Manieren genoeg dus die de werknemer elke dag opnieuw kunnen helpen.
Article

16.06.2019

Meer vrouwen? Betere prestaties!

Minder dan een derde van de topmanagers wereldwijd zijn vrouwen. Hét bewijs dat er nog een lange weg af te leggen is voor de gendergelijkheid in bedrijven. Maar hoe kunnen we dan beter doen?

 

Gendergelijkheid staat meer dan ooit in de schijnwerpers. Maar hoe zit het met de feiten? Bedrijven ondervinden nog steeds veel moeilijkheden om gelijkheid in leidinggevende functies te promoten. Dat blijkt uit een enquête die werd uitgevoerd door het Engelse audit- en advieskantoor Grant Thornton bij 4.900 business leaders in 35 landen. Het belangrijkste resultaat? Slechts 29% van de seniorfuncties (de C-Suite, partners en algemeen directeurs) wordt ingevuld door vrouwen. Diversiteit is voor de organisaties evenwel niet alleen een 'maatschappelijke' kwestie, maar ook een hefboom voor betere prestaties. Een studie van de Boston Consulting Group toonde bovendien aan dat de innovatiecapaciteit van een bedrijf groter is wanneer ten minste 20% van het topmanagement bestaat uit vrouwen. In een wereld die voor bedrijven steeds complexer wordt, is gelijkheid dus geen keuze, maar een noodzaak.

Blijvende inspanningen

Minder dan een derde dus. Maar we kunnen het glas ook halfvol zien ... want 29% is echt wel een record! Het is immers de allereerste keer dat het aandeel senior executive women hoger is dan 25%. Maar waarom stoppen als we zo goed op weg zijn? Zeker als we er vergeleken met 2004 'slechts' 10% op vooruit zijn gegaan. Een ander interessant gegeven dan: van de bedrijven die deelnamen aan de enquête, en dan met name die met meer dan 50 werknemers (voor Europa), heeft 87% ten minste een vrouw in het topmanagement. Dat is 20% meer dan in 2014.

HR Director? Check! En CEO?

De inspanningen lijken wel te lonen ... voor een stuk toch. Als we de resultaten immers meer in detail gaan bekijken, zien we een aantal belangrijke verschillen naargelang de functies. Vrouwen krijgen de meeste kansen in human resources (43%), gevolgd door de rol van CFO (34%), een functie waar vrouwen stilaan mee voor verandering zorgen. Daarentegen is slechts 7% van de vrouwen partner en ook de positie van CEO lijkt voorbehouden te blijven voor mannen, want slechts 15% van de vrouwen komt in deze hoogste leidinggevende positie terecht. Deze cijfers doen ons denken aan de realiteit in België, waar vrouwen aan het hoofd staan van drie bedrijven uit de BEL20.

De EU onder het gemiddelde

De situatie is overal anders. Culturele, economische en politieke verschillen wereldwijd hebben dus een impact op de gendergelijkheid. Oost-Europa doet het goed, samen met Noord-Amerika en Afrika, met een zeer hoog aantal (94%) bedrijven met ten minste een vrouw in het topmanagement. Latijns-Amerika hinkt dan weer wat achterop. Daar tussenin doet de Europese Unie het minder goed dan het wereldgemiddelde: 28% vrouwelijke bedrijfsleiders en 84% organisaties met minstens een vrouwelijk profiel in hun directiecomité. Weet u trouwens nog dat onder meer in België de inspanningen voor gendergelijkheid werden ondersteund door het vastleggen van quota in de raden van bestuur? Ondanks het feit dat de positieve effecten voelbaar zijn, blijven Belgische vrouwen ondervertegenwoordigd, terwijl ze wel 60% van de universitaire diploma's op zak hebben.

De obstakels zijn er nog steeds

De enquête van Grant Thornton gaat nog een stapje verder en werpt eveneens een blik op de obstakels en maatregelen om toegang te krijgen tot leidinggevende functies. De grootste rem? Veel werknemers vinden vaak maar moeilijk de tijd om zich te blijven bijscholen en hun professionele competenties bij te schaven. Dat zien we zowel bij mannen als vrouwen. Bij de vrouwen werpen zich bovendien nog andere obstakels op. Zo krijgen ze nog te weinig toegang tot carrièremogelijkheden, ondervinden ze moeilijkheden om een netwerk uit te bouwen of hebben ze vaak nog heel wat verantwoordelijkheden buiten het werk.

Een permanent engagement

Maar hoe kunnen we dan beter doen? Het auditbureau stelt enkele pistes voor zoals het schrappen van gendervermeldingen in rekrutering en bij het identificeren van talent, maar ook op het vlak van promotie. Bovendien zouden vrouwen, zodra ze hun hogere functie hebben bereikt, meer ondersteuning moeten krijgen. Dat kan onder meer via ouderschapsverlof, flexibele werktijden, deeltijds werken en telewerk. Een studie van Catalyst6 bevestigt bovendien dat 83% van de vrouwen die die flexibiliteit ook krijgen een leidinggevende functie overweegt. Een ander belangrijk element is dat het goede voorbeeld wordt gegeven. Zo zouden mentoren of sponsors kunnen bewijzen dat het wel degelijk mogelijk is om deel uit te maken van de C-Suite. Maar het allerbelangrijkste? Gelijkheid tussen vrouwen en mannen is niet gewoon een to do op een lijstje. Het is een engagement en een bewustmaking, elke dag opnieuw en op alle niveaus van het bedrijf!

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

U bent zelfstandige, oefent een vrij beroep uit, start of leidt een kleinere, lokale onderneming? Ga dan naar onze website voor professionelen.

U bent particulier? Ga dan naar onze website voor particulieren.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
Check
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top