Article

25.04.2016

De pensioenen in de publieke en social-profitsector

Hoe sterk staat het Belgisch pensioenstelsel onder druk? En wat wil dat zeggen voor de oude dag van wie momenteel voor de overheid of in de social profit werkt?

De eerste pijler: het zorgenkind

De opbouw van dat wettelijk pensioen gebeurt in België via een repartitiesysteem: de actieve bevolking betaalt voor het pensioen van de mensen die vandaag gepensioneerd zijn. Ze doen dat via sociale bijdragen op hun brutoloon.

Dat systeem staat al een tijdje onder druk. Daar zijn verschillende redenen voor. Ten eerste gaat het aantal actieve mensen in dalende lijn. Vandaag zijn er 4 actieven voor 1 gepensioneerde. In 2020 wordt dat 3 actieven voor 1 gepensioneerde en in 2040 zelfs 2 voor 1. De Belgen gaan ook te vroeg met pensioen. De officiële pensioenleeftijd is 65 jaar, maar er zijn in ons land niet zo veel 55-plussers die nog werken. Hun aantal stijgt wel. In 2000 was maar 10% van de vijftigplussers aan het werk, vandaag is dat toch al 40%. Gemiddeld blijven we aan de slag tot 57 jaar. Het Europees gemiddelde is 61 jaar, in de Scandinavische landen werkt de meerderheid tot 65 jaar.

Het aantal gepensioneerden gaat dan weer in stijgende lijn. Tussen 2007 en 2011 steeg het aantal pensioengerechtigden bijvoorbeeld met bijna een kwart. De reden is demografisch: tussen vandaag en 2030 gaan de babyboomers (de generatie die in de eerste decennia na de oorlog geboren is) massaal met pensioen. Na 1965 begint het geboortecijfer fors te zakken. Dat wil zeggen dat het steeds moeilijker wordt om de uitstromers te vervangen door nieuwe instromers.

Iedereen zal moeten bijdragen

Vroeger was de pensioenleeftijd 65 jaar. De gemiddelde levensduur was... ook ongeveer 65 jaar. Vandaag leven de meeste mensen een stuk langer. Dat is goed nieuws voor ons, maar minder goed nieuws voor de pensioenkas. Dat wil dus allemaal zeggen dat er steeds meer pensioenen betaald moeten worden door steeds minder volk.

Er bestaat niet meteen een mirakeloplossing voor dat probleem, vertelt Luc Zuallaert, director Public Banking BNP Paribas Fortis:

“De overheid zit krap. Door de financiële crisis en de daaropvolgende economische recessie nam de overheidsschuld weer toe en daalden de belastinginkomsten. De belastingen verhogen om de pensioenkas te stijven? België heeft nu al een hoge belastingdruk, dus ook dat wordt moeilijk. Het probleem is te lang blijven aanslepen. Ik ben zelf een vijftiger en twintig jaar geleden zeiden mijn toenmalige bazen al dat er voor mijn generatie geen wettelijk pensioen meer zou zijn.

Intussen is de problematiek zo urgent geworden, dat men op korte termijn beslissingen zal moeten nemen. Het recente rapport van de Pensioencommissie heeft dat intussen nog maar eens duidelijk gemaakt. We zullen op verschillende sporen en snel moeten hervormen: we zullen langer moeten werken, de opbrengst van de tweede pijler zal wellicht zwaarder belast worden... het is duidelijk dat iedereen zal moeten bijdragen.”

Een stevige pensioenkloof

Eén ding lijkt vast te staan: de pensioenen zullen niet drastisch meer stijgen. Eerder integendeel. En ze zijn al niet erg hoog vandaag. Toch niet voor iedereen. Veel hangt af van het stelsel waarin men heeft gewerkt.

Zo komen we naadloos uit bij de pensioenen in de publieke en de social-profitsector. In die sectoren is er immers sprake van een pensioenkloof. Statutaire werknemers hebben een opvallend hoog pensioen, contractuele werknemers moeten het stellen met een lager wettelijk pensioen. De contractuelen overschatten bovendien hun zogenoemde ‘vervangingsratio’, het pensioen uitgedrukt ten opzichte van het laatste salaris. Kristel Awouters (Product Development Pension Benefits bij AG Insurance) haalt er cijfers bij:

“Acht op de tien Belgen geloven dat hun wettelijk pensioen meer dan 1.000 euro per maand zal bedragen. Maar dat is maar bij 38% van de mensen daadwerkelijk het geval. Het gemiddelde werknemerspensioen bedraagt vandaag ongeveer 1.350 euro netto. De vervangingsratio is opvallend laag in vergelijking met de ons omringende landen. Voor iemand met een salaris van 40.000 euro bedraagt die om en bij de 42%.”

Hoe hoger het loon, hoe lager de vervangingsratio. Dat is het gevolg van het solidariteitsprincipe in het Belgisch pensioensysteem: de pensioenbijdragen zijn niet geplafonneerd (hoe meer men verdient, hoe meer men bijdraagt), maar de uitkeringen zijn dat wel (hoeveel je ook bijdraagt, je haalt nooit meer dan een bepaald pensioen). Kristel Awouters:

“Boven de 52.000 euro bruto per jaar telt het loon niet mee voor het pensioen. Dan worden de bijdragen eigenlijk zuivere belastingen.”

Met en zonder plafond

Met gemiddeld 75% ligt de vervangingsratio van statutaire-ambtenarenpensioenen een stuk hoger dan bij werknemerspensioenen. Dat heeft te maken met de verschillende berekening: bij werknemers vermenigvuldigt men het beroepsinkomen met het aantal gewerkte jaren. Dat bedrag wordt gedeeld door 45. Een gezinshoofd (gepensioneerde met personen ten laste) krijgt 75% van dat bedrag, een alleenstaande (een getrouwd gepensioneerd koppel kan voor de pensioenwet bestaan uit twee ‘alleenstaanden’) krijgt 60% van dat bedrag.

Het pensioen van een statutaire ambtenaar wordt klassiek als een uitgestelde wedde beschouwd. De redenering is dat ambtenaren tijdens hun actieve loopbaan een lagere wedde hebben. Als compensatie krijgen ze een hoger pensioen. De berekening van het statutair pensioen gebeurt niet op basis van het beroepsinkomen tijdens de volledige loopbaan. Men gaat uit van een referentieloon dat overeenkomt met de gemiddelde bezoldiging tijdens de laatste tien jaar van de loopbaan. Dat is interessant, want door de opgebouwde anciënniteit zijn dat meestal de bestbetaalde jaren. De ambtenaren, van wie vaak gezegd wordt dat ze hun rechten beter kennen dan wie ook, weten dat blijkbaar zelf niet altijd even goed. Volgens een enquête in het weekblad Humo verwachten ze een gemiddeld pensioen van 1.547 euro. In werkelijkheid is het 2.370 euro.

Vijf pools worden één

Kortom: met de huidige stand van zaken is het statutaire pensioen dik in orde. De enige moeilijkheid is de betaalbaarheid, maar daar hebben de ambtenaren zelf weinig last van. De overheden des te meer. Het is immers de federale overheid die de meeste statutaire pensioenen uitbetaalt.

De lokale overheden (steden, gemeenten en provincies) hebben het evenmin onder de markt. Zij moeten zelf de pensioenen van hun vastbenoemde ambtenaren ophoesten. Wie er niet voor gekozen had om de financiering te externaliseren naar een verzekeringsmaatschappij, betaalde daarvoor tot voor 2012 bijdragen aan één van de vijf pools: twee gesolidariseerde pensioenregimes van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO - Pool 1 en 2), één voorzorginstelling (Pool 3), een eigen kas (Pool 4) en een aparte kas voor de lokale politie (Pool 5). Die vijf pools zijn in 2012 samengesmolten in één gesolidariseerd pensioenfonds. Kristel Awouters:

“De bedoeling was om de pensioenlasten correct te verdelen, waarbij de pensioenfactuur van een lokaal bestuur mee bepaald werd door zijn eigen pensioenlast en benoemingspolitiek. In de praktijk betalen aangesloten lokale besturen vanaf 2016 een basisbijdrage van 41,5% van de salarismassa van hun statutaire medewerkers. Als de pensioenlast meer bedraagt dan die basisbijdrage, dan moeten de lokale besturen het verschil bijpassen via een responsabiliseringsbijdrage.”

Statutair pensioen externaliseren

De verhoging van de pensioenbijdrage is een strop rond de nek van de gemeenten en provincies. Maar noch de gewesten noch de federale staat voelen zich geroepen om bij te springen. Het meest penibel is deze situatie voor instellingen die vroeger veel statutairen in dienst hadden, maar nu vooral contractuelen tewerkstellen. Sommige ziekenhuizen zijn in dat geval. Zij hoeven nauwelijks of geen basisbijdrage meer te betalen, aangezien er bijna geen statutairen meer rondlopen. Maar de RSZ moet wel de pensioenen van hun gepensioneerde statutairen blijven betalen. Daardoor betalen die instellingen een hoge responsabiliseringsbijdrage. Er is dus geen ontsnappen aan: of je het statuut nu helemaal afbouwt of als vanouds verderzet, betalen doe je sowieso.

Eén vrijheid blijft er over: een lokale overheid mag ervoor kiezen om het beheer van de wettelijke pensioenen van zijn statutaire ambtenaren te externaliseren bij een verzekeringsonderneming.

“Bij AG Insurance bieden we pensioenoplossingen voor de eerste pijler aan”, legt Kristel Awouters uit. “In samenspraak met de overheid stellen we dan een financieringsplan op, zodat de financiering van de statutaire pensioenlast in de tijd gespreid wordt. Sommige gemeenten hebben die overstap al gemaakt. Het kan voordelen bieden op het vlak van kostenbeheersing en rendement.”

Het verschil loopt op

Wie contractueel voor de overheid of in de social profit werkt, maakt zich terecht meer zorgen dan de statutaire collega’s. We hadden het daarnet over de vervangingsratio en de grote verschillen tussen de twee stelsels. Die zijn enorm, zoals blijkt uit een studie van K.U. Leuven. Hoe hoger het loon was, hoe groter ook de pensioenkloof. Zo krijgt een contractuele schoonmaakster na een volledige loopbaan maandelijks 360 euro minder dan een statutaire collega. Bij een gegradueerd verpleegkundige loopt het verschil al op tot 847 euro en bij een ingenieur type A tot 2.069 euro.

Eerlijk is eerlijk: zo’n kloof is onoverbrugbaar. Maar ze kan wel kleiner gemaakt worden – tot maximaal 80% van het laatste salaris – met behulp van de tweede pensioenpijler. Die tweede pijler is het aanvullend pensioen via de beroepsactiviteit. Dat gebeurt meestal via een groepsverzekering of in mindere mate via een pensioenfonds. Werkgevers en soms ook werknemers storten elk een percentage van het loon in die pot. Het belegde kapitaal wordt beschikbaar vanaf de zestigste verjaardag en wanneer de arbeidsrelatie verbroken wordt. Wie blijft werken tot na zijn 65ste, kan de uitbetaling toch vragen, ook al blijft de arbeidsrelatie nog even verder lopen.

De meeste mensen kiezen op dat moment voor een uitbetaling als kapitaal en krijgen dus het volledige bedrag. Een relatief klein aantal kiest voor een levenslange lijfrente en strijkt dus een maandelijks inkomen bovenop het wettelijk pensioen op. Dat systeem wordt maar interessant voor mensen die meer dan 25 jaar na hun pensioen blijven leven. Lijfrente is dus iets voor optimisten met een stevige gezondheid.

Tweede pijler: overheid hinkt achterop

De tweede pijler wint snel aan populariteit. In 2004 was hij beschikbaar voor 31% van de werknemers. Vandaag is dat al 70%.

In de praktijk hebben grote en middelgrote ondernemingen vaak betere pensioenplannen dan kleine ondernemingen. Bovendien hebben de privésector en - in iets mindere mate  - de social-profitsector wat voorsprong opgebouwd. De lokale overheden zijn pas relatief recent in gang geschoten. Kristel Awouters, Product Development Pension Benefits bij AG Insurance:

“Provinciale en lokale overheden kunnen zich inschrijven bij één van de drie verzekerde plannen. Het grootste initiatief is een groepsverzekering bij de RSZPPO die werd opgestart door de Vereniging voor Steden en Gemeenten. De provincie Limburg nam een apart initiatief voor de gemeenten van die provincie en voor de eigen contractuele werknemers, en de provincie West-Vlaanderen deed hetzelfde voor haar eigen contractuelen. Een vierde mogelijkheid is een pensioenfonds van de provincie Antwerpen voor haar gemeenten. Daarnaast hebben lokale en andere overheden altijd de vrijheid om een private partner in de arm te nemen om die tweede pijler uit te bouwen.”

In Brussel en Wallonië werden eigen initiatieven aangekondigd. Het Vlaams initiatief werd intussen opengesteld voor de rest van het land, maar voorlopig zijn maar een paar Waalse gemeenten ingestapt. Voor de contractuelen bij de federale overheidsdiensten werd tot nu toe nog geen globaal initiatief genomen, maar uittredend pensioenminister Alexander De Croo kondigde in zijn beleidsnota de creatie van een wettelijk kader voor de uitbouw van zo’n aanvullend pensioen aan. Luc Zuallaert, director Public Banking BNP Paribas Fortis:

“Hoe sneller de overheden de tweede pijler opstarten, hoe beter. De werknemer bouwt een aanvullend pensioenkapitaal op als aanvulling voor het wettelijk pensioen en kan meestal ook een waarborg tegen overlijden en/of arbeidsongeschiktheid onderschrijven. Bovendien is het systeem fiscaal een stuk interessanter dan een loonsverhoging. Ook de belasting op de uiteindelijke uitkering valt mee. Wie wacht tot zijn 65e om het bedrag op te nemen en tot die leeftijd actief is gebleven, betaalt vandaag 10%.”

Veralgemenen en versterken

Ook voor de werkgever zijn er veel voordelen, vindt Luc Zuallaert:

“Elke zichzelf respecterende organisatie wil haar maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen en haar werknemers extra bescherming bieden. Een tweede pijler kunnen aanbieden, is ook een troef in de ‘war for talent’.”

De tweede pijler heeft nog een paar zwakke plekken. Zo blijft de gemiddelde bijdrage vandaag nog beperkt. Té beperkt, vindt Kristel Awouters:

“Dat is vaker het geval voor sectorplannen, die worden afgesproken in het paritair comité van de sector. Een jaarpremie van 1%, dat is heel weinig, zelfs na een volledige loopbaan. Op 40 jaar tijd levert zoiets een pensioenrente op van 2,10% van het laatste loon. Dat is te weinig. De doelstelling zou moeten zijn om met het aanvullend pensioen een vervangingsratio van 20% te creëren. Daarvoor moet de premie geleidelijk opgebouwd worden tot 9%. Daarnaast moet het aanvullende pensioen veralgemeend worden voor iedereen.”

Een verhoging tot 9%, dat is veel. In sommige bedrijven en voor sommige niveaus van werknemers is men al zover, maar in de meeste overheden beslist niet. Luc Zuallaert:

“Het is moeilijk haalbaar. Misschien moeten werknemers in de toekomst kunnen kiezen voor iets minder loon en meer bijdragen in de tweede pijler. Maar dan moet de overheid ervoor zorgen dat de mensen daarvoor op het einde van de rit niet bestraft worden met hogere lasten. Er is nood aan voorspelbaarheid op alle vlakken.”

WAP-garantie

Een heel actueel topic in de tweede pijler is de WAP-garantie (Wet op de Aanvullende Pensioenen) op het minimumrendement. Het zijn niet de verzekeraars of de fondsbeheerders die dat rendement op het einde van de rit moeten garanderen, maar de werkgevers. Een unieke regeling, die nergens anders ter wereld bestaat.

Tot voor kort bedroeg de WAP-garantie 3,25% op de patronale bijdragen en 3,75% op de persoonlijke bijdragen. Midden oktober 2015 bereikten de sociale partners echter een akkoord over een aanpassing van de garantie. Vanaf 1 januari 2016 wordt het een variabel systeem, waarbij de jaarlijks gegarandeerde rente een bepaald percentage bedraagt van het gemiddeld rendement van 10-jarige overheidsobligaties, berekend over een periode van 24 maanden. Het resultaat van deze bewerking kan weliswaar niet lager liggen dan 1,75% en niet hoger dan 3,75%. Benoit Halbart, Director Marketing & Communication AG Employee Benefits - Health Care:

“Tot nu toe zorgt de WAP-garantie nog niet voor problemen. Door de lage rentevoeten hebben wij bij AG Insurance ons gegarandeerd rendement voor nieuwe bijdragen wel teruggeschroefd tot 1,5%, maar via de winstdeelname hebben onze klanten de zekerheid dat ze alvast tot 2016 3,25% op alle contracten krijgen.

Blijft de rente laag, dan kunnen er op lange termijn problemen zijn voor de werkgever. Het zou dan immers kunnen dat hij moet bijstorten als een werknemer met pensioen gaat. Die gedachte kan een rem worden op het enthousiasme van de werkgevers om die tweede pijler verder uit te bouwen.”

Cafetaria- en bonusplan als alternatief?

Een groepsverzekering hoeft geen passe-partoutoplossing te zijn. Neem het systeem van cafetaria- en bonusplannen.

Die bestaan al een hele poos in de privé, maar in overheidsmiddens sneuvelen ze soms op het altaar van het gelijkheidsbeginsel, dat alle medewerkers op dezelfde manier wil behandelen. Waarover gaat het?

Een cafetariaplan is een groepsverzekering op maat. De aangeslotenen hebben recht op hetzelfde premiebudget, maar binnen de grenzen daarvan kiezen ze zelf waarvoor ze dekking willen; overlijden, arbeidsongeschiktheid, … Met het saldo wordt een aanvullend pensioen opgebouwd.

  • Voordeel voor de werknemers: de mogelijkheid om flexibel accenten te leggen. Bovendien kunnen ze een voorschot op het kapitaal opnemen om bijvoorbeeld een woonlening af te lossen of een verbouwing te bekostigen. Werknemers kunnen hun keuzes zelf wijzigen en de impact van die keuzes inschatten via een beveiligde website.
  • Voordeel voor de werkgever: die kan een aantrekkelijk, flexibel loonpakket aanbieden aan jonge mensen voor wie het pensioen mentaal nog heel ver weg is.

Een bonusplan is dan weer een bonus die niet in cash uitgekeerd wordt, maar helemaal of gedeeltelijk in een groepsverzekering gestort wordt.

  • Voordeel voor de werknemers: van een bonus in cash blijft er netto slechts 30% over. Een bonusplan is fiscaal veel vriendelijker: het nettobedrag stijgt tot 73 à 74%. Bovendien laat deze formule net zoals het cafetariaplan toe om een voorschot op te nemen.
  • Voordeel voor de werkgever: die kan de goede prestaties van de werknemers op een fiscaal vriendelijke manier belonen.
Article

25.04.2016

Pensioenaanpak lokale overheid en social-profitsector: twee praktijkvoorbeelden

We nemen een kijkje bij stad Gent en het Onze-Lieve-Vrouwziekenhuis van Aalst om te horen hoe zij het pensioen van hun medewerkers opkrikken.

Gent vermijdt financiële strop

De ‘stroppendragers’ maken regelmatig eigenzinnige keuzes, en dat is dit keer niet anders. Zo koos Gent ervoor om het aantal statutaire medewerkers niet af te bouwen en in de mate van het mogelijk zelfs nog wat op te trekken.

Aan die beleidskeuze hangt een prijskaartje vast. Hoe betaalt de stad dat? En wat doet ze voor haar contractuele medewerkers? Katrien Verheye (Departement Financiën Stad Gent) schetst de uitdagingen:

“Als we de politie, de brandweer en het gesubsidieerd onderwijzend personeel niet meetellen, telt de Stad Gent iets meer dan 4.000 medewerkers. Daarvan is 57% statutair benoemd. Dat is behoorlijk veel in vergelijking met andere overheden. Het Vlaamse gewest heeft bijvoorbeeld 40% statutaire medewerkers, het Waals gewest 32%.”

Spaarpot aanspreken

Net als de andere lokale overheden draait Gent zelf op voor de pensioenen van zijn statutaire ambtenaren. In 2006 besliste de stad om in te stappen in de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO), in de hoop om de pensioenlast wat lichter te maken. Katrien Verheye:

“In het begin was dat ook zo: de pensioenbijdragen lagen lager. Maar we wisten dat het mooie liedje niet kon blijven duren en dat het RSZPPO uiteindelijk niet anders zou kunnen dan de bijdragen optrekken. Nu hadden we het beheer van onze pensioenen al in 1994 toevertrouwd aan een verzekeringsgroep, en in die overeenkomst zat ook een reservefonds. Na 2006 kregen we budgettaire ademruimte door de toetreding tot de RSZPPO. We hebben dat geld niet uitgegeven, maar in dat reservefonds gestopt.

De volgende jaren is die spaarpot stevig gevuld geraakt: tot 2012 hebben we aan onze verzekeraar telkens meer betaald dan verplicht. Door de pensioenhervorming van 2012 zijn onze bijdragen aan de RSZPPO beginnen te stijgen. Sindsdien gebruiken we het geld uit onze spaarpot om het verschil bij te passen. Dankzij die buffer kunnen we onze responsabiliseringsbijdrage betalen.”

De periode tot 2035, met de pensioneringsgolf van de babyboomgeneratie, wordt de moeilijkste periode. Volstaat de spaarpot om die periode te overbruggen? Katrien Verheye:

“We laten elk jaar een pensioenstudie maken die ongeveer dertig jaar vooruitkijkt. De laatste studie wees uit dat we tot 2040 safe zitten, op voorwaarde dat de RSZPPO zijn responsabiliseringsbijdrage niet plots sterk optrekt. Bovendien hebben we daarvoor onze investeringen niet sterk moeten terugschroeven, wat veel gemeenten door de financiële crisis en de sterk gestegen pensioenbijdragen wel hebben gedaan.”

Eenmalige extra premie

De Gentse contractuelen - toch de kleine helft van het personeelsbestand - worden niet vergeten. De stad wil de kloof tussen het statutair en het contractueel pensioen zo klein mogelijk maken. In 2010 werd daarom ingetekend in het initiatief van de Vereniging voor Steden en Gemeenten: de Groepsverzekering Plaatselijke en Provinciale Overheden. Katrien Verheye:

“Volgens de huidige wetgeving in de personenbelasting is het in de praktijk niet nodig om het verschil tussen beide pensioenen volledig te overbruggen. Als je erin slaagt om 60% van de bruto kloof te dichten, dan is de netto kloof voor ongeveer 90% gedicht. We weten ook hoeveel procent vaste bijdrage je daarvoor ongeveer moet betalen in de groepsverzekering. Iemand in een lagere graad die een hele loopbaan lang als vaste bijdrage 4% opzijzet, kan ongeveer 76% van de bruto loonkloof dichten. Voor de hogere graden is dat ongeveer 48%. Voor mensen die nog maar 15 jaren te werken hebben, is dat respectievelijk maar 21% en 20%.”

In de praktijk betaalt de Stad Gent sinds 2010 een vaste bijdrage van 1% in de groepsverzekering. Vanaf 2015 werd dat opgetrokken tot 2%. Daarnaast is er een extraatje voor ambtenaren van Stad Gent en OCMW die al een lange loopbaan als contractueel achter de rug hebben. Zij zullen immers bijna niets ontvangen uit het systeem met de vaste bijdrage. Katrien Verheye:

“Voor hen hebben we in 2010 een eenmalige premie aan onze verzekeraar betaald, waardoor ze in functie van het aantal gewerkte jaren wat extra pensioen krijgen.”

OLVZ Aalst kiest voor evenwichtige en budgetvriendelijke oplossing

Het Onze-Lieve-Vrouwziekenhuis Aalst heeft een groepsverzekering sinds 2011. Het zet daarbij in op twee fronten: er is een globaal vast plan voor alle medewerkers en een apart cafetariaplan voor de hoofdverpleegkundigen.

Bij het Onze-Lieve-Vrouwziekenhuis werken ongeveer 2.500 mensen. Omgerekend naar voltijdse equivalenten betekent dit 1.960 jobs. Daarvan zijn er 1.100 die rechtstreeks in de zorg werken (verpleegkundigen, zorgkundigen, ...). De rest van het personeelsbestand bestaat uit paramedici (zoals logopedisten en kinesisten), arbeiders (keuken, onderhoud, …), administratieve medewerkers en specialisten in opleiding. Eén ding hebben ze gemeen: het zijn allemaal contractuelen. Een groepsverzekering is dus geen overbodige luxe met het oog op het latere pensioen.

“Het was een ontbrekend stuk in de puzzel van ons beloningsbeleid”, zo omschrijft directeur HR Myriam De Bruyn het zelf. “De directe aanleiding was de krapte in de arbeidsmarkt. Vandaag is de situatie iets gunstiger, maar een jaar of vijf geleden waren verpleegkundigen zeer moeilijk te vinden. We hebben toen een benchmarkstudie gemaakt waarin we ons beloningsbeleid met dat van andere ziekenhuizen vergeleken. Er zijn natuurlijk veel factoren die van een werkgever een aantrekkelijke werkgever maken. Denk maar aan een boeiende werkomgeving en de kans om loopbaanlang bij te leren. Maar uit de studie bleek dat ook een groepsverzekering helpt om talent aan te trekken en te houden.”

Twee plannen

Het grootste luik van de groepsverzekering bestaat uit een vaste premie die het ziekenhuis zelf stort. Dat bedrag is hetzelfde voor al de werknemers: 250 euro per voltijds equivalent per jaar. Wie halftijds werkt, krijgt dus 125 euro. Myriam De Bruyn:

“Dat zijn geen enorme bedragen, maar meer liet ons budget niet toe. Reken dit maar eens om naar 2.500 werknemers: dat tikt aardig aan. En we moeten dit helemaal uit eigen zak betalen: er is geen enkele overheid die bijspringt. Het is dus een start.”

De invoering van de groepsverzekering werd door de werknemers over het algemeen gunstig onthaald. Wel stelden sommige mensen de vraag of ze zelf geen stukje extra mochten bijdragen aan de groepsverzekering. Het ziekenhuis onderzocht die vraag, maar besliste uiteindelijk om er niet op in te gaan. De redenen waren weer van budgettaire aard, geeft Myriam De Bruyn toe:

“Het is zo dat de werkgever een rendement van 3,75% moet garanderen op de eigen bijdragen van de werknemers, ook als de verzekeraar dat rendement niet heeft gehaald. Op dat moment lieten de verzekeraars weten dat ze zelf de garantie van 2,25% niet meer konden geven. We mogen niet het risico lopen dat we in de toekomst plots grote bedragen moeten bijdragen.”

Om dezelfde budgettaire redenen kon het ziekenhuis geen extraatje geven aan oudere werknemers, die maar een paar jaar van de groepsverzekering kunnen genieten.

“Dat wordt voor een stuk goedgemaakt doordat zij voordelen hebben die de jongere collega’s later waarschijnlijk niet meer zullen hebben – meer mogelijkheden op het vlak van een vroeger pensioen bijvoorbeeld.”

Cash, auto of pensioen

Hoofdverpleegkundigen moeten leiding geven, hebben veel verantwoordelijkheid en moeten de beleidslijnen van de directie op een correcte manier omzetten voor de verpleegkundigen op hun dienst. Dat is niet altijd eenvoudig. De wettelijke barema’s geven niet veel speelruimte om die inspanningen financieel te belonen via het eigenlijke loon. Het Onze-Lieve-Vrouwziekenhuis gunt zijn 57 hoofdverpleegkundigen daarom een extraatje met behulp van een aparte groepsverzekering. Myriam De Bruyn:

“Het gaat om een cafetariaplan. Ze krijgen 10% bovenop het wettelijk barema. Afhankelijk van de anciënniteit zal dat per maand ongeveer 300 tot 400 euro bruto zijn. Ze kiezen zelf hoe ze dat bedrag willen ontvangen: in cash, in de vorm van een kleine leasewagen of in de groepsverzekering. De grote meerderheid besteedt het bedrag aan pensioensparen. We vinden dit een elegante manier om mensen te belonen voor de inspanningen die ze leveren.”

Article

25.04.2016

Op deze pijlers bouwt u een krachtige pensioenstrategie

Renaud Vandenplas, Head of Belgium BNP Paribas Securities Services, geeft enkele tips om de pensioenstrategie van uw organisatie te optimaliseren.

Welke pensioendiensten biedt u aan?

Renaud Vandenplas (RV): “BNP Paribas Securities Services richt zich uitsluitend tot institutionele klanten zoals corporates, verzekeringsmaatschappijen, klassieke beleggingsfondsen of pensioenfondsen, maar ook steden, overheidsbedrijven of spelers uit de non-profitsector. We bieden hen een brede waaier diensten op het vlak van effectenbeheer en de operationele uitvoering van effectenverrichtingen. Voor pensioenen betekent dit concreet dat we onze klanten niet adviseren bij de keuze van een strategie om een aanvullend pensioen op te bouwen voor hun personeel, maar de orders verwerken die voortvloeien uit de uitvoering van deze strategie zodra de beslissingen zijn genomen.”

Hebt u tips voor organisaties uit de overheids- of non-profitsector die die zich geconfronteerd zien met de pensioenproblematiek?

RV: “Ik heb er drie. Eerst en vooral zou ik hen adviseren om een beroep te doen op een ervaren consulent om een strategie op te stellen die past bij zijn specifieke behoeften. Het gaat immers om een sterk gespecialiseerd domein dat specifieke competenties vereist. Uiteraard kan onze bank de klant bij deze stap begeleiden en haar expertise inzetten om de gekozen oplossing uit te voeren, maar een onafhankelijk advies van een externe specialist vormt echt een toegevoegde waarde.

Daarnaast raad ik hen aan om met één enkele dienstverlener te werken voor de bewaring en waardebepaling van pensioenfondsen die verschillende activabeheerders verschillende – denk maar aan fondsen die zowel in aandelen, obligaties als vastgoed beleggen. Zo beschikken ze over één centraal aanspreekpunt dat ze slechts één opdracht hoeven te geven, wat een efficiëntere uitvoering garandeert. Deze aanpak zorgt ook voor een vlottere rapportering, met beter toegankelijke en makkelijke te benutten informatie. En niet te vergeten: het drukt de kosten.

Als derde tip wil ik nog eens de noodzaak van een kwaliteitsvolle reporting onderstrepen. Die is essentieel geworden in een financieel klimaat dat veel dynamischer is dan vroeger. Bij BNP Paribas Securities Services stellen we onze klanten een opvolgingsinstrument op maat voor dat afgestemd is op hun specifieke verwachtingen. Dat kan bijvoorbeeld een permanente rapportering zijn van de koersevoluties, een vergelijking met voor hen relevante benchmarks en economische indicatoren of een risicometing ten opzichte van de prestatie. Zo kunnen ze permanent en tot in het kleinste detail de evolutie van de activa opvolgen waarvan ze het operationele beheer hebben overgedragen.”

BNP Paribas Securities Services is een dochtermaatschappij van BNP Paribas gespecialiseerd in het operationele beheer van beleggingen (diensten verbonden aan effecten). BNP Paribas Securities Services is een volwaardige bank, Europees leider en actief in 34 landen. De bank zorgt voor haar klanten voor alle verrichtingen na de uitvoering van de beleggingsorders door de marktzalen.  Deze diensten dekken met name de uitwisseling en bewaring van effecten, het administratieve beheer van beursgenoteerde derivaten, het beheer en de bewaring van beleggingsfondsen (zoals pensioenfondsen), de analyse van de risico's en de meting van de resultaten van de fondsen en, meer in het algemeen, de begeleiding van klanten bij hun marktactiviteiten of financieringsbehoeften.
Article

22.08.2016

De toekomstplannen van de Pensioencommissie

Peter De Keyzer, hoofdeconoom van BNP Paribas Fortis, analyseert de sterke en de minder sterke punten van het Pensioenrapport.

De Pensioencommissie, indertijd geïnstalleerd door ontslagnemend ministers De Croo van Pensioenen en Laruelle van Zelfstandigen, stelde kort na de verkiezingen haar Pensioenrapport voor.

De krachtlijnen van het rapport: langer werken levert een hoger pensioen op en dat pensioen wordt berekend op basis van een puntensysteem. Je verdient een pensioenpunt als je evenveel verdient als wat een andere werknemer, ambtenaar of zelfstandige gemiddeld op één jaar verdient. Wie minder verdient of geen volledig jaar voltijds werkt, krijgt minder dan een volledig punt. Wie meer werkt of verdient, krijgt iets meer. Eén punt komt overeen met een bepaald bedrag. Het puntensysteem zou afwijkingen toestaan, bijvoorbeeld voor belastende beroepen en periodes van ziekte of werkloosheid. Iedereen kan jaar na jaar volgen hoeveel punten hij of zij verzameld heeft.

Wie vervroegd met pensioen wil, moet 42 jaar gewerkt hebben. Deeltijds op pensioen gaan en deeltijds blijven werken kan ook. Opvallend punt: de drie stelsels (werknemers, ambtenaren en zelfstandigen) blijven bestaan, maar groeien gaandeweg naar elkaar toe. Ander opvallend punt: een deel van de marge voor loonsverhogingen zou naar pensioenopbouw  in de tweede pijler moeten gaan, tot de bijdrage 3% van het loon bevat.

Het is nu aan de nieuwe regering om het plan uit te voeren. Dat wordt een hele klus. Zo moet beslist worden hoeveel een pensioenpunt waard is en hoeveel het opbrengt om een jaar langer te werken. Wat zijn volgens Peter De Keyzer de plus- en minpunten van het rapport?

Pluspunten

  • Het was een goed idee om het rapport over de verkiezingen heen te tillen. Nu is er tijd en ruimte om de voorstellen diepgaand te bestuderen en te bespreken.
  • Het puntenstelsel herstelt het verband tussen de gewerkte jaren en het latere pensioen. Het systeem is ook transparanter: je weet jaar na jaar hoeveel punten je verzameld hebt. Aangezien het puntenstelsel voor de drie systemen wordt ingevoerd, worden die beter vergelijkbaar en kunnen ze langzaam naar elkaar toe groeien.
  • Door het rapport gaan de mensen beseffen dat de pensioenpot geen onuitputtelijke hoorn des overvloeds is, maar dat iedereen er iets moet instoppen. De boodschap is ook dat dit een diepgaande hervorming is waarbij iedereen wat zal moeten inleveren.

Minpunten

  • Het rapport is te vrijblijvend over de koppeling tussen de pensioenleeftijd en de levensverwachting. Die laatste blijft immers stijgen. Over 20 jaar leven we gemiddeld weer 6 jaar langer.
  • Er gaat minder aandacht naar het belang van jobcreatie. Hoe meer mensen aan de slag zijn, hoe hoger de pensioenen kunnen blijven.
  • De tweede pijler zou niet alleen zwaarder, maar ook progressief belast worden. Hogere inkomens betalen door de progressieve inkomensbelasting al relatief meer belasting en hun pensioen is geplafonneerd, hoeveel bijdragen ze ook betalen. De tweede pijler ook nog eens progressief belasten, is te veel van het goede.
Article

25.07.2019

Medewerkers opleiden: dé uitdaging van de vierde industriële revolutie

Nu robots steeds vaker de plaats innemen van nieuwe jobs, lijkt één ding zeker: met de technologische vooruitgang zal de arbeidsmarkt een grondige verandering ondergaan. De uitdaging voor bedrijven? Opleidingen!

Die boodschap is de belangrijkste conclusie van een studie van het World Economic Forum over de toekomst van de werkgelegenheid, uitgevoerd bij bedrijfsleiders en hr-specialisten uit de hele wereld die maar liefst 15 miljoen werknemers vertegenwoordigen. Het WEF is gevestigd in Genève en is u vooral bekend om zijn jaarvergadering in Davos. Maar wat was nu precies het uitgangspunt van de analyse? De vierde industriële revolutie zal de arbeidsmarkt grondig veranderen: miljoenen banen zullen verdwijnen, maar tegelijk duiken er nieuwe opportuniteiten op voor nieuwe jobs en competenties. Die overgang zal echter niet van een leien dakje lopen en grote inspanningen vergen van onder meer de bedrijven. Want om gekwalificeerde en bekwame vakmensen te kunnen inzetten, zijn opleidingen broodnodig.

Veranderingen van formaat

Uit de studie wordt een reeks conclusies getrokken. Wij zetten de voornaamste even op een rijtje:

  • De belangrijkste conclusie: 54% van de werknemers wereldwijd zal zijn competenties moeten bijschaven als antwoord op de automatisering van het werk en de ontwikkeling van artificiële intelligentie. Van die werknemers zal 20% gedurende minstens zes maanden een opleiding moeten volgen, terwijl bijna één op tien meer dan een jaar lang weer naar de ‘schoolbanken’ moet ...
  • Een algemeen bekende vaststelling (bijna 50%): de automatisering zal tegen 2022 zorgen voor een daling van het aantal voltijdse werknemers. Bovendien verwacht 38% van de respondenten dat het zijn werknemers zal moeten inzetten voor taken met een grotere toegevoegde waarde. Tegelijkertijd denkt een kwart van de bedrijven dat daardoor nieuwe functies kunnen worden gecreëerd.
  • In diezelfde context verwachten heel wat respondenten dat ze steeds meer een beroep zullen moeten doen op externe specialisten en dat de arbeidsmarkt in het algemeen flexibeler, grenzelozer en gedecentraliseerder zal worden.
  • Robots zullen steeds vaker worden ingezet in bedrijven om specifieke taken uit te voeren, zoals administratie.
  • Bepaalde functies dreigen te verdwijnen: ambachten, middle management, financieel beheer enz. Daarentegen zullen de meer 'menselijke' rollen wel nodig blijven. Denk bijvoorbeeld aan commerciële functies, trainers, klantendienstmedewerkers, innovatiemanagers enz.
  • En dat is niet voor niets. Want hoewel de technologische competenties (design, programmeren enz.) steeds meer naar waarde worden geschat, zullen de competenties met een 'menselijke' dimensie ook belangrijk blijven of zelfs nog belangrijker worden. Voorbeelden van zo'n competenties zijn creativiteit, kritisch denken, onderhandelen, oog voor detail, veerkracht, complexe problemen oplossen, emotionele intelligentie, leadership en ga zo maar door.

Menselijk kapitaal: meer dan ooit aan de actiefzijde

Door de transformatie van de arbeidsmarkt zal het voltallige personeel in de bedrijven opgeleid en geherkwalificeerd moeten worden. Opleiding en herkwalificatie zijn volgens het rapport van het World Economic Forum dan ook twee belangrijke hefbomen om het fenomeen te begrijpen. De analyse toont bovendien aan dat de werkgevers die al voor die weg hebben gekozen, nu al de vruchten plukken van hun inspanningen. Zij kunnen nu immers rekenen op gekwalificeerde profielen met een hoge toegevoegde waarde.

Die uitdaging vereist echter een strategische aanpak. Bedrijven moeten namelijk in staat zijn om de technologische vooruitgang te rijmen met de vaardigheden van hun werknemers. Want alleen zo kunnen ze de mogelijkheden van hun personeel zo goed mogelijk benutten. Bovendien is binnen de bedrijven ook een verschuiving nodig zodat menselijk kapitaal nog meer wordt gezien als activa in plaats van als passiva. Die bewustwording is onontbeerlijk om in een positieve spiraal terecht te komen...

Profiteren van een positieve spiraal

De technologische innovatie vereist uiteraard nieuwe competenties, maar fungeert ook als motor voor de groei. Die groei zorgt dan weer voor nieuwe banen en verhoogt de waarde van de bestaande functies. Voortdurend nieuwe expertise opbouwen is bovendien positief voor het ontstaan van nieuw intern talent en houdt medewerkers gemotiveerd om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan. Kortom, zorg vooral dat u in die positieve spiraal terechtkomt. Want ook het omgekeerde is mogelijk: een gebrek aan competenties – niet alleen bij de werknemers maar ook bij de hogere kaderleden – blokkeert de vooruitgang en dus ook de groei van het bedrijf.

Zowel voor regeringen, bedrijven als werknemers komt het moment om tot actie over te gaan steeds dichterbij. Het World Economic Forum benadrukt dan ook dat wie nu niets doet, het risico loopt dat de competentieverschillen en de ongelijkheid tussen de werknemers alleen nog maar zullen toenemen.

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

U bent zelfstandige, oefent een vrij beroep uit, start of leidt een kleinere, lokale onderneming? Ga dan naar onze website voor professionelen.

U bent particulier? Ga dan naar onze website voor particulieren.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
Check
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top