Si les PME restent l’un des moteurs en matière d’emploi en Belgique, le niveau des salaires ne suit généralement pas. Ils seraient 20 % plus faibles que ceux des grandes entreprises…

Le nombre de PME n’a cessé de croître en Belgique au cours de la dernière décennie. En effet, comme le montre le rapport publié par Graydon, en collaboration avec l’UCM et l’UNIZO, celles-ci ont augmenté de 23,2 % entre 2008 et 2017, soit plus d’un million de PME actives fin 2017. Nul doute que, constituant 99 % du tissu économique national, elles jouent un rôle crucial pour notre économie, notamment en termes de création d’emplois…

L’évolution de l’emploi ? Au beau fixe

La tendance est à la hausse depuis plusieurs années. Cela s’est confirmé au premier trimestre 2019 avec une augmentation de 0,9 % des emplois créés au sein des entreprises de moins de 100 travailleurs. Dans ce panorama positif, ce sont les plus petites PME (moins de 20 travailleurs) qui tirent encore mieux leur épingle du jeu. Un constat en parfaite syntonie avec le dernier rapport de l’OCDE sur le sujet à l’échelle européenne (« Perspectives de l’OCDE sur les PME et l’entrepreneuriat »). Ainsi les taux de création de postes seraient supérieurs à ceux des plus grandes entreprises. Une situation favorable qui ne doit pas occulter les freins au développement des PME, entre autres pour se financer, conquérir de nouveaux marchés ou encore nouer des partenariats. Sans oublier les difficultés rencontrées pour recruter et former du personnel compétent. Ces obstacles ont évidemment un impact sur leur productivité, mais aussi sur leur compétitivité salariale…

Des salaires « en berne »

20 % : c’est le différentiel, mis en lumière par le rapport de l’OCDE, entre les rémunérations offertes par les PME et celles des grandes entreprises, à l’échelle européenne. La Belgique n’échappe pas à cette tendance. Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation : les difficultés liées à leur taille, notamment pour accéder aux ressources stratégiques (compétences, financements, etc.). De plus, bon nombre des PME sont encore « jeunes » : 24,3 % ont moins de cinq ans et 44,1 % d’entre elles moins de dix ans. Plus dépendantes de l’écosystème économique et de « l’action publique », elles doivent également jongler entre leur stabilité financière (qui s’améliore) et une rentabilité encore souvent stagnante. Un contexte qui ne favorise pas la hausse des salaires…

Des solutions existent !

Malgré ce contexte, nombre de PME prennent le taureau par les cornes afin d’améliorer le quotidien de leurs travailleurs, attirer et conserver leurs meilleurs éléments. Un impératif en période de « guerre des talents ». Même si l’augmentation du salaire n’est pas toujours une option envisageable, des alternatives existent pour tenter d’intégrer des profils compétents, notamment à travers un contexte de travail dynamique et motivant pour le collaborateur, mais aussi grâce aux avantages extralégaux ou des modèles de rémunération flexible : plans bonus liés aux résultats, pension complémentaire ou encore assurance hospitalisation. Sans oublier le succès grandissant de la « prime bénéficiaire ». Ce n’est donc pas un hasard si un quart des PME belges prévoient d’introduire ces mécanismes au cours de l’année 2019. Des systèmes qui présentent l’avantage d’être aisés à mettre en place et d’offrir une fiscalité avantageuse à la fois aux travailleurs et aux employeurs. Mais cela ne suffit pas toujours…

L’action des pouvoirs publics…

Comme le souligne le rapport de l’OCDE, dans un contexte d’extrême concurrence et de mutation technologique, les autorités publiques doivent également s’activer pour continuer à appuyer la croissance des PME. Comment ? En agissant sur les facteurs qui favorisent la croissance et en levant un certain nombre de freins en matière de recrutement, de financement et d’innovation. L’enjeu est également de permettre d’accélérer la diffusion des innovations et de veiller à ce que les PME puissent suivre le rythme de la transformation numérique. De plus, les États ont tout intérêt à créer un climat plus favorable à l’embauche et à la formation continue du personnel. Cela passe notamment par la levée des contraintes administratives ou encore l’allégement des charges fiscales. Un coup de pouce indispensable pour les PME, susceptible de leur permettre d’atteindre une meilleure rentabilité et de booster les salaires…

Prime sur les bénéfices et bonus salarial collectif deviennent de plus en plus populaires aux yeux des employeurs. Deux instruments de rémunération variable des travailleurs qui séduisent notamment pour leur simplicité administrative et leur plus faible taxation…

Ce sont les chiffres avancés par SD Worx, prestataire de services RH, qui confirment la tendance : la prime bénéficiaire et le bonus salarial collectif gagnent en popularité au sein des entreprises, en particulier les PME. Et pour cause, ces deux dispositifs de rémunération variable, exclus de la norme salariale, profitent d’une fiscalité avantageuse et sont plutôt simples à mettre en place… Un atout non négligeable pour les plus petites structures. Outre ces atouts, ces formules représentent d’excellents incitants professionnels pour les travailleurs, puisqu’elles offrent aux employeurs un moyen de les récompenser lorsque l’entreprise atteint ses objectifs.

La prime bénéficiaire, déjà populaire…

Entrée en vigueur le 1^er janvier 2018, c’est le dispositif le plus récent proposé aux employeurs. Le moins que l’on puisse dire, c’est que la sauce semble prendre, en majorité chez les PME de moins de dix travailleurs (55 %), voire en dessous de cinq personnes (41 %). En effet, 235 patrons (selon les données de SD Worx) « partagent » déjà leurs bénéfices avec leurs collaborateurs. Un peu plus de 12.000 travailleurs seraient concernés par cette prime collective, et ce après seulement un an d’existence. Si ces résultats restent encore mesurés, la tendance est tout de même intéressante, puisqu’ils ont doublé depuis juillet 2018… Toujours selon les chiffres de SD Worx, le travailleur bénéficiaire reçoit en moyenne un montant brut de 920,54 euros, ce qui revient à 744,21 euros nets. 

Facile à mettre en œuvre

Concrètement, notons que l’employeur peut opter pour deux types de primes :

• « identique » pour l’ensemble de son personnel : soit un montant fixe déterminé, soit un pourcentage du salaire brut ;
• ·ou « catégorisée », en fonction de six critères objectifs : ancienneté, grade, fonction, niveau barémique, niveau de rémunération et niveau de formation.

Si la prime sur les bénéfices rencontre un certain succès auprès des PME, c’est entre autres parce qu’elle est aisée à mettre en place, notamment lorsque le patron opte pour la prime « identique ». Dans ce cas, une simple décision de l’assemblée générale suffit. Celle-ci doit mentionner le montant ou le pourcentage identique du salaire (et la méthode de calcul), une éventuelle condition d’ancienneté pour l’octroi ainsi que des règles au prorata en cas de suspension ou de résiliation volontaire du contrat de travail. L’employeur doit également en informer par écrit ses collaborateurs. Du côté de la prime « catégorisée », une convention collective de travail est nécessaire…

Opération win-win

Autre bénéfice de cet instrument de rémunération variable ? Son avantage social et fiscal. Et pour cause, la prime n’est pas soumise au paiement de cotisations sociales. Par contre, s’agissant d’une dépense non déductible au titre de frais de personnel, l’impôt des sociétés (29,58 %) est d’application. Du côté des collaborateurs, une cotisation de solidarité ONSS de 13,07 % et 7 % de précompte mobilier reste également de mise...

Le bonus salarial collectif progresse toujours…

De son côté, et après plus de dix ans d’existence, le bonus salarial collectif (CCT 90) séduit toujours plus d’employeurs, en particulier les PME comptant de 20 à 49 travailleurs. Chez SD Worx, 2.502 entreprises y ont recours pour près de 180.000 employés. C’est respectivement plus 7 % de patrons et 15 % de collaborateurs qu’en 2017… Notons également que le travailleur bénéficiaire perçoit en moyenne un montant brut de 1.039,79 euros, soit 903,89 euros nets. Dans la pratique, le plan de bonus salarial, lié à des objectifs collectifs, est entièrement modulable, mais il doit être établi sur une période de référence minimale de trois mois.

Que choisir ?

Si le bonus salarial collectif est plus intéressant pour le travailleur, puisque seule la cotisation de solidarité ONSS de 13,07 % est applicable, il l’est un peu moins pour l’employeur. En effet, déductible à l’impôt des sociétés, ce dispositif est soumis à une cotisation de 33 %. Dans tous les cas, les deux formules — prime bénéficiaire et bonus salarial — présentent des atouts indéniables, notamment vis-à-vis d’un autre instrument : le bonus salarial individuel, sur lequel une imposition de 35 % vient grever le net perçu par le travailleur.

Optimiser sa « rémunération variable »

Nul doute que la marge de progression de ces instruments est encore importante, surtout pour le « plus jeune » des deux, la prime sur les bénéfices. Des atouts pour les employeurs, qui doivent faire l’objet d’une optimisation minutieuse, afin d’articuler au mieux tous les avantages liés aux objectifs (bonus salarial collectif CCT 90, prime sur bénéfices, warrants, etc.) avec les primes et les bonus plus traditionnels.

Avec la scale-up bruxelloise Optimy, le bénévolat, les dons, le mécénat ou encore le sponsoring des entreprises sont sur une seule et même plateforme pour mesurer leur apport social concret.

« Au départ, je ne me considérais pas comme un entrepreneur social, même si je m’occupais de sponsoring. À la demande de nos clients, mes partenaires et moi-même avons développé un service qui est ensuite devenu la plateforme la plus complète du marché », explique Kenneth Bérard, CEO d’Optimy.

L’un de ces clients était la BNP Paribas Fortis Foundation, qui voulait accroître son apport sociétale et souhaitait donner plus de visibilité à ses actions. « Pour les entreprises, il est indispensable d’apporter quelque chose à la société. Cela génère une plus-value pour l’entreprise et crée une spirale positive. Mais ces apports sociétaux doivent être mesurables. Combien d’enfants ont été aidés ? Combien d’arbres ont été plantés ? Quel effet cela a-t-il sur la satisfaction des collaborateurs, sur l’image, sur le chiffre d’affaires ? Notre modèle permet de répondre à ces questions. Les entreprises ne doivent donc pas sans cesse acheter de nouveaux modules lorsqu’elles souhaitent ajouter de nouvelles activités. C’est selon moi l’un des éléments qui font notre succès. Nous sommes le leader européen de notre secteur et la seule entreprise à la fois active en Europe et en Amérique du Nord. »

Un accompagnement personnalisé

« De nombreuses entreprises sont pleines de bonnes intentions. Elles veulent avoir un apport positif sur la société, mais il leur manque souvent une bonne méthode pour travailler efficacement », souligne l’entrepreneur. « Elles ont tendance à considérer tous leurs efforts séparément les uns des autres. La plateforme Optimy résout ce problème. Elle est facile à configurer et orientée services. Nous nous adaptons aux processus de chaque business unit et de chaque entreprise. Et l’inverse ne fonctionne pas », assure Kenneth Bérard. « Nos clients ne veulent pas que de la technologie, mais bien un accompagnement. Nous investissons dans la personnalisation et cela porte ses fruits, comme le montre aussi une enquête de satisfaction réalisée auprès de nos clients. »

Structurer les actions

Le premier conseil qu’Optimy donne toujours aux entreprises : ne fragmentez pas vos efforts, ils doivent former un tout. « Nous conseillons aux entreprises de structurer leurs actions à l’aide de notre outil. La politique de responsabilité sociale des entreprises doit être conforme aux valeurs, à l’ADN et à la stratégie de l’entreprise au sens large. Et les actions doivent bien entendu être transparentes et bien exécutées. »

Le bon partenaire

Le lien qui unit depuis le début Optimy et BNP Paribas Fortis a été déterminant pour la croissance de l’entreprise. « Le fait que la banque nous suive a renforcé notre crédibilité auprès de nos partenaires, investisseurs, clients et en interne. Aujourd’hui, elle met en place pour nous un service de factoring, pour continuer à soutenir notre croissance. »

La croissance d’Optimy s’appuyait au départ sur le cash-flow, ce qui est inhabituel pour une entreprise technologique. Il n’a été question de financement qu’à partir de 2019, lorsqu’un fonds canadien spécialisé dans les entreprises SaaS (Software as a Service) et lié au prestigieux Massachusetts Institute of Technology (MIT) est entré dans son capital.

Enrichissement multiculturel

Comme pour de plus en plus d’entreprises, l’un des plus grands défis pour Optimy est le recrutement de nouveaux talents. « Nous avons pu transformer ce défi en un atout », conclut Kenneth Bérard. « Nous attirons des talents de l’étranger. Nous employons soixante personnes de vingt nationalités différentes dans nos bureaux de Bruxelles. Cette multiculturalité est extrêmement enrichissante et nous a aidés à nous développer à l’international. »

« La politique de responsabilité sociale des entreprises doit être conforme aux valeurs, à l’ADN et à la stratégie de l’entreprise au sens large. »

Une bonne performance ESG (Environnement, Social, Gouvernance) devient un facteur de compétitivité. Les PME aussi en sont de plus en plus conscientes. . Une bonne chose, selon Didier Beauvois, Head of Corporate Banking.

Comment expliquez-vous cette accélération de la prise de conscience des PME ?

Avec la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), les sociétés cotées et les sociétés de plus de 250 personnes sont soumises depuis 2022 à des obligations de reporting en matière de performance ESG. Elles prennent donc des engagements vis-à-vis de leurs clients, investisseurs, banques, personnel ou actionnaires. Pour remplir leur cahier des charges ESG, elles privilégient de plus en plus les fournisseurs (souvent de plus petite taille) qui adoptent des pratiques vertueuses et qui sont en mesure de les démontrer. Par ailleurs, les PME seront, elles aussi, soumises à la CSRD à partir de 2026.

La transition est donc devenue un must pour toutes les entreprises ?

Si vous voulez continuer à travailler avec des clients d’une certaine taille, par exemple dans la grande distribution, vous n’avez plus le choix. Une bonne performance ESG devient un facteur de compétitivité. Nous encourageons d’ailleurs toutes les PME à communiquer sur les efforts qu’elles font. Une politique crédible est une garantie de viabilité, car une entreprise vertueuse sera beaucoup mieux positionnée pour attirer les investisseurs ou obtenir de bonnes conditions de financement.

Comment la banque aide-t-elle les PME dans leur transition ?

Forts de l’expérience acquise avec les grandes entreprises, nous sommes prêts à les accompagner à chaque étape. Nous avons l’expertise, les partenaires, et les solutions, que nous rendons peu à peu accessibles aux entreprises de plus petite taille.

Nos chargés de relation peuvent compter sur un large réseau d’experts en interne. Ceux de notre Sustainable Business Competence Centre, par exemple, ou encore ceux du Low-Carbon Transition Group, un réseau de BNP Paribas qui regroupe 200 experts dans le monde pour accompagner nos clients vers le bas carbone.

Comment les accompagnez-vous, concrètement ?

Nos chargés de relations, en collaboration avec nos experts et nos partenaires externes, proposent à nos clients un véritable trajet. Reprenons notre exemple, celui du petit fournisseur du grand acteur de la distribution. Une fois qu’il a compris les risques et les opportunités liés à l’ESG, nous l’aidons à poser le diagnostic – sur quoi peut-il agir ? – et nous le conseillons sur les actions à entreprendre : rendre sa flotte de véhicules moins polluante, améliorer l’efficacité énergétique de ses bâtiments, produire lui-même une partie de son énergie, rendre ses processus de production plus circulaires, adapter sa gouvernance d’entreprise, parvenir à un meilleur équilibre hommes-femmes dans son équipe de management, etc.

Ensuite, nous envisageons ensemble les financements nécessaires pour mettre ces actions en œuvre et lui proposons les solutions les plus adaptées à la situation de l’entreprise, à sa taille et à son secteur. Nous avons développé une large gamme de produits dédiés à la transition, que nous proposons en propre ou via des partenaires.

Pouvez-vous donner quelques exemples ?

Nous proposons des crédits spécifiques, qui permettent de s’équiper en isolants, panneaux solaires, chaudières haute performance ou en véhicules électriques. Les grandes PME peuvent aussi accéder àune ligne de crédit (de minimum 10 millions d’euros) dont le taux d’intérêt est lié à l’atteinte d’objectifs ESG, laquelle est vérifiée par des experts indépendants. Nous avons ainsi financé un producteur de chaux en liant le taux de son crédit à la réduction de ses émissions de CO2 ou encore un gestionnaire de parking, en liant son taux aux émissions de particules fines. Nous mettons aussi en place des solutions de factoring liées à des engagements ESG, et par lesquelles nous finançons le payement des factures de PME de toutes tailles.

BNP Paribas Fortis est prêt pour la mobilité de demain. Et sa contribution va bien au-delà du leasing de véhicules électriques, avance Laurent Loncke, General Manager Retail Banking et membre du comité exécutif de la banque.

Comment les entreprises peuvent-elles faire de la mobilité l’un des leviers de leur transition ?

« Si on regarde la seule utilisation d’un véhicule, le passage du fuel à l’électrique permet de diviser par quatre les émissions de CO2. Ce changement est plus que jamais encouragé fiscalement dans notre pays. Et dès 2035, les ventes de voitures thermiques seront interdites dans toute l'Union européenne. Qu’il s’agisse de leur propre flotte ou des voitures de société qu’elles proposent à leur personnel, les entreprises ont donc tout intérêt à opter pour l’électrique. Et ce, à côté d’autres formes de mobilité. »

Toutes l’ont-elles bien compris ?

« Aujourd’hui, deux tiers des nouveaux véhicules sont des véhicules professionnels. Dans cette catégorie, 80% des commandes en cours portent sur des véhicules électriques. C’est aussi le cas chez notre partenaire Arval. » 

Une entreprise peut ainsi devenir actrice du changement ?

« Certainement. D’abord parce que les voitures de société alimentent le marché de l’occasion. Avec, à la clé, une démocratisation de la mobilité électrique. Ensuite parce que celui qui opte pour une voiture électrique encourage ses proches à faire de même. Comme l’a révélé notre récente étude Profacts, 85% des détenteurs d’un véhicule électrique sont satisfaits, voire très satisfaits, d’avoir franchi le pas. Mais 42% des Belges restent réticents. La moitié d’entre eux craignent la panne sèche électrique. »

Cette crainte est-elle justifiée ?

« Pas complètement. La plupart des automobilistes souhaitent une autonomie de 500 km pour se sentir à l’aise, même lorsqu’ils ne font que quelques dizaines de kilomètres par jour. Pour autant, développer le réseau de recharge reste absolument nécessaire. Car pour beaucoup, notamment en ville, l’installation d’une borne à domicile n’est pas possible. BNP Paribas Fortis contribue au développement du réseau de recharge, notamment via sa participation dans Optimile. En plus de proposer des solutions logicielles pour la recharge des véhicules électriques, cette scale-up gantoise développe des partenariats stratégiques pour l’installation et la maintenance de bornes. »

Une voiture électrique peut-elle être incluse dans le package de tout employé ?

« Aujourd’hui, des véhicules moins onéreux, accessibles aux cadres moyens et inférieurs, apparaissent sur le marché. De plus, un véhicule électrique doit s’analyser au regard de son coût total de possession (Total Cost of Ownership), bien inférieur à celui d’un véhicule thermique. Souvent, on aura tout intérêt à opter pour le leasing. Nous proposons une offre complète et sur mesure à toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leurs besoins.»

Qu’entendez-vous par une « offre complète » ?

« Outre le leasing proprement dit, nous fournissons, grâce à nos nombreux partenaires, une solution de recharge à domicile ou au travail, une carte de recharge pour les réseaux publics, un remboursement automatique pour l’utilisation au domicile, une app pour trouver des bornes de recharge, et une formation à la conduite électrique. »

C’est, au fond, un véritable écosystème que vous développez…

« Nous voulons coconstruire la mobilité de demain. En la finançant, via le crédit ou le leasing, en l’assurant, mais aussi en agissant avec d’autres au-delà de nos métiers traditionnels. Comme avec Optimile, que j’ai déjà évoquée, et Touring, synonyme de garantie et de fiabilité. »

Mais la mobilité, ce n’est pas que la voiture…

« Nous sommes de ceux qui veulent repenser le rapport à la voiture. Au vu des objectifs climatiques et de la raréfaction des ressources, remplacer chaque voiture thermique par une voiture électrique est impossible. Arval procure une expertise complète aux entreprises engagées dans la transition. Nous les aidons à analyser les besoins, à définir des alternatives à la voiture, à mettre à disposition un budget mobilité, ou encore à mettre au point une mobility policy. Nous proposons par exemple le leasing vélo, en combinaison ou non avec le leasing de voitures. Nous croyons fermement à la multimodalité et aux solutions de mobility a as service, soit la possibilité de combiner et payer facilement plusieurs modes de transport. C’est d’ailleurs aussi l’une des spécialités de notre partenaire Optimile. »

Les entreprises et leurs employés sont-ils réceptifs à ce message ?

« L’idée qu’un employé ne se dise plus ‘j’ai autant pour ma voiture dans mon package salarial’, mais bien ‘j’ai autant pour ma mobilité’, fait son chemin. L’économie de l’usage plutôt que de la propriété s’est imposée pour le fitness ou le streaming. Elle s’imposera aussi pour la mobilité, avec des voitures partagées et des abonnements forfaitaires qui rendront les budgets plus prévisibles pour les entreprises comme pour les citoyens. Mais la rapidité de ce changement dépendra aussi du succès du budget mobilité fédéral, qui peine pour l’instant à décoller.»

BNP Paribas Fortis SA - Montagne du Parc 3 - B-1000 Bruxelles -TVA BE 0403.199.702 – RPM Bruxelles.

Optimile SA – Sassevaartstraat 46 bus 204, 9000 Gent – RPM Gent – TVA BE 0648.837.849 – www.optimile.eu - BNP Paribas Fortis SA détient une participation de plus de 10% dans Optimile SA.

Arval Belgium SA, Ikaroslaan 99, 1930 Zaventem – RPM Bruxelles – TVA BE 0436.781.102.

Touring SA – Bd Roi Albert II 4 B12, 1000 Bruxelles - RPM Bruxelles - BCE 0403.471.401, est enregistrée sous ce numéro auprès de la FSMA, rue du Congrès 12-14, 1000 Bruxelles, et agit comme agent lié, rémunéré à la commission, pour AG Insurance SA. AG Insurance SA détient une participation supérieure à 10% dans Touring SA.